僱傭關係著作權歸屬?員工？老闆？

問題摘要：

僱傭關係著作權歸屬具有以下法律結論：第一，著作若在87年1月23日後完成，只要為職務著作，著作人格權歸員工、著作財產權歸雇用人；第二，職務著作不以民法僱傭關係為必要，只要係在職務範圍內完成即可構成；第三，若契約未明確約定人格權讓與，或條款模糊，推定人格權仍屬受雇人；第四，離職並不影響著作權歸屬，離職後仍不得擅自使用屬公司財產權之著作；第五，企業須透過契約載明著作財產權與人格權行使限制，以避免後續侵權爭議；第六，員工須辨識自己的創作是否屬職務範圍，以免離職後使用作品而誤觸侵權法律責任；第七，著作權使用範圍若涉及重製、散布、公開傳輸、搬遷、改作、授權第三人等，均需回到財產權歸屬判斷。

律師回答：

關於這個問題，在現代高度資訊化與創意產業發達的商業環境中，企業擴大營業、強化市場競爭力，往往仰賴員工在職務上創作各類著作，包括電腦程式、APP介面設計、數據庫編碼、插畫、海報、影片剪輯、音樂設計、文案撰寫、企劃內容、品牌腳本乃至專利、原始碼與AI訓練資料等，但這些著作究竟屬於員工還是公司？僱傭關係著作權歸屬問題便由此產生，若企業與員工不諳著作權法規定、聘僱合約未事先約定著作歸屬或雙方對法律理解不同，就可能在著作授權、移轉、公開上市、重製、改作、公開傳輸、專案交付等情況下引發重大爭議甚至訴訟，因此正確理解「受雇人職務上完成之著作」的歸屬規則、三階段修法差異、人格權推定原則與契約自由的限制，對企業與員工都極為重要。

 

著作權法對僱傭關係著作權歸屬的規定，因三次重大修法而有不同判斷標準，首先，著作若在民國81年6月11日以前完成，依當時著作權法第10條：「出資聘人完成之著作，其著作權歸出資人享有之。但當事人另有約定者從其約定」，此即「出資者原則」時代，著作財產權完全歸公司所有，除非另有契約約定，此亦反映當時社會結構偏重資方對創作投入成本的保護；其次，若著作完成時間為民國81年6月12日至87年1月22日之間，適用81年修法後之著作權法第11條，該條規定：「法人之受雇人，在法人之企劃下完成職務上之著作，以受雇人為著作人，但契約約定以法人或其代表人為著作人者，從其約定」，此時原則改為「受雇人為著作人，著作權亦由受雇人享有」，除非雙方另有契約約定著作權歸法人，此段期間強調勞工創作之人格與財產利益，與「創作者中心主義」的國際立法趨勢一致；然而87年1月23日以後，著作權法再度全面修正，現行著作權法第11條採「人格權歸受雇人、財產權歸雇用人」雙軌制度，條文規定：「受雇人於職務上完成之著作，以受雇人為著作人；其著作財產權歸雇用人享有」，此表示受雇人仍享有著作人格權（如姓名表示權、禁止不當修改權），但重製、散布、公開傳輸、改作、出租等著作財產權均歸公司享有，除非契約另有約定反向歸屬於受雇人。

 

最高法院106年度台上字第775號民事判決：

「依著作權法第11條第1項、第2項前段規定：『受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定』、『依前項規定，以受雇人為著作人者，其著作財產權歸雇用人享有』。蓋受雇人基於僱傭關係，利用雇用人提供之軟、硬體設備、領受薪資，為任職單位業務或經指定職務上完成之著作，原則上雖以受雇人為著作人，享有著作人格權，並由雇用人享有著作財產權；惟依上規定，雙方亦可約定由雇用人取得受雇人創作之著作人格權及著作財產權。」

 

受雇人基於僱傭關係，利用雇用人提供之軟硬體設備、領受薪資並依指示從事職務創作，原則上雖然受雇人仍為著作人，但著作財產權依法歸公司所有，且雙方亦可契約約定人格權與財產權均讓與雇用人，此即強調契約自由原則，但不得違反強行規定。

 

至於「是否必須是民法上的僱傭關係」才能適用著作權法第11條？

 

法院與主管機關早已肯定並非如此。

智慧財產及商業法院102年度民著訴字第9號民事判決：

「按有關受雇人於職務上完成之著作，其著作財產權之歸屬，應視該著作於何時完成，決定應適用何時之著作權法，茲說明如下：1、著作於81年6月11日以前完成者：依81年6月10日修正施行前歷次著作權法之相關規定：「出資聘人完成之著作，其著作權歸出資人享有之。但當事人間另有約定者，從其約定。」故受雇人如未與雇用人另外約定著作權之歸屬時，雇用人對該著作享有著作財產權。2、著作於81年6月12日以後至87年1月22日以前完成者：依81年6月10日修正施行之著作權法第11條規定：「法人之受雇人，在法人之企劃下，完成其職務上之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以法人或其代表人為著作人者，從其約定。」則受雇人完成之職務上著作，如無約定，則以受雇人為著作人，享有著作人格權及著作財產權；如有約定法人為著作人，則由法人享有著作人格權及著作財產權。3、著作於87年1月23日以後完成者：依87年1月21日修正施行之著作權法第11條（即現行本法第11條）規定，受雇人於職務上完成之著作，如無約定，則以受雇人為著作人，著作財產權則歸雇用人享有，如有約定著作財產權歸受雇人享有者，從其約定」

 

著作權法第11條之「受雇人」並不限於民法僱傭關係，只要著作是「職務範圍內完成」，即可能構成「職務著作」，「受雇人」非以民法雇傭關係為限，更重要的是「職務範圍」而非「契約名稱」，此立場在經濟部智慧財產局94年函釋亦重申。因此，即使是「外包」或「委任」型態，只要依企業要求、在組織架構與指揮監督下完成，仍可能被視為職務著作，使著作財產權歸雇用人或事業主。反之，若創作內容不屬職務範圍，例如業務員私下創作小說、工程師下班後寫程式開源、設計師假日自行繪製角色插畫，均不構成職務著作，著作權當然仍屬創作者本人，即使使用公司電腦或空間也不影響。

 

智慧財產及商業法院106年度民著訴字第76號民事判決：

「次按著作權法第11條、第12條有關受雇人、出資人及受聘人之著作權歸屬等規定，其本其上所適用對象及規範目的並不相同，而以「是否為職務上完成」為最主要區別方式，但並非以雇用人與受雇人之法律關係為唯一區分。另依內政部82年2月23日台內著字第8203038號函釋，亦表明修正前著作權法第11條所稱之「法人之受雇人」並不以「民法」之雇傭關係為限，嗣後87年著作權法修正時，雖修改文字為「受雇人職務上完成之著作」，但對其「受雇人」並未作與修法前有不同區分，更徵著作權法第11條並非以「民法」雇傭關係為唯一規定，仍應視所完成之著作是否為其職務範圍之內者而定（經濟部智慧財產局94年1月12日電子郵件字第940712號意旨參照）。」

 

在著作人格權歸屬部分，由於人格權具有高度專屬性與不可讓與性，若勞雇雙方對於人格權是否讓與給雇用人未明確約定時，「有利於受雇人原則」，推定著作人格權仍屬受雇人所有，企業若主張人格權讓與須自行負舉證責任。一旦舉證不足，其不利益由企業承擔，這對企業在行銷、素材更動、改作、跨國授權時是一項重要風險，因此企業若希望掌控全部創作使用權，應在僱傭契約、保密協議、著作權讓與書中明確寫明人格權行使限制或同意讓與人格權。

 

最高法院111年度台上字第185號民事判決：「按著作權法第3條第1項第1款所稱著作，指著作人運用自己之智慧、技巧，將屬於文學、科技、藝術或其他學術範圍之創作，以自己之方法表現著作內容，使他人得以感官之反應，覺察其存在而言（該款立法說明參照）。可知著作為個人智慧、技巧之具體表現，與著作人之人格緊密連結，而具有高度專屬性，此觀著作權法第21條規定著作人格權專屬於著作人本身，不得讓與或繼承即明。著作人格權既屬人格權之一種，受雇人於職務上完成之著作，其著作人格權本應專屬於受雇人本身，以約定歸雇用人享有為例外，倘勞雇雙方就著作人格權何屬之約定不明時，應採有利於受雇人之解釋，即推定為受雇人享有，俾符人格權以保障人性尊嚴價值為目的之立法旨趣。原審本其採證、認事之職權行使，認系爭切結書第6條僅約定顏oo任職期間完成之專利、著作或其他智慧財產，其權利均專屬於上訴人所有，就其著作人格權歸屬約定不明，自應推定歸顏oo享有，因而否准上訴人該部分之請求，經核於法洵無違誤。」

 

實務上爭議最常發生在三類情況：

第一類是企業認為「上班期間做的，都歸公司」，但員工認為「是我創作，為何歸你」，此時需檢驗該著作是否在職務範圍內、是否依指揮監督完成、是否屬企業營運內容；

第二類是「契約未寫明著作歸屬」，導致企業誤以為所有創作自然歸公司，實際上依87年後之著作權法，若屬職務著作，財產權歸公司、人格權仍屬員工，企業若未在契約中取得人格權行使同意，將面臨員工禁止改作、禁止公開揭露而侵權之風險；

第三類則是「離職後使用問題」，許多員工在離職後仍想使用自己創作的插畫、程式碼、影像作品作為作品集，但若財產權歸公司，員工擅自公開或散布，可能涉及侵害著作財產權，反之若人格權仍屬員工，企業在修改、刪減、未署名時可能侵害人格權。因此離職與否並不影響著作財產權歸屬，一切仍回到法律判斷基準與契約約定，只要該著作在創作時即屬職務著作，離職後公司仍擁有財產權，員工不得擅自使用。

 

然而實務上最核心的判斷標準仍在於「是否為職務上完成」，法院採行多項判斷因素，包括：是否使用公司設備或資源、是否依公司指揮監督、是否屬公司營業內容、是否在職務要求下創作、是否為公司交付之任務、創作成果是否需向公司報告、創作過程是否在工時內完成、創作是否可替代員工工作責任與營運效益等，有時即便員工在家創作、夜間加班、在休假日完成，若係因公司指派之任務或屬職務內容，仍屬職務著作。

 

企業與員工最應注意者在於：著作權法第11條為強行規定，只能以契約「約定歸屬於受雇人」，不能約定剝奪受雇人之人格權，且所有約定必須明確、具體，不得以籠統語句推定讓渡。例如「員工所有創作皆屬公司」、「所有智慧財產權歸企業」等可能因不具明確性而被法院認為無效，企業若未明確寫出「著作人格權行使同意」、「著作財產權專屬公司」、「完成之創作視為職務著作」等條款，未來爭議會由員工取得利益。

 

著作人格權歸屬約定不明時，推定為受雇人所有

有時勞雇雙方就著作人格權究竟屬於何人，沒有約定或約定太過籠統而產生規定上的不明時，最高法院111年度台上字第185號民事判決認為應採取有利於受雇人（勞工）的解釋，也就是推定為受雇人享有。換句話說，雇用人（資方）有舉證證明其所有的義務，否則舉證不足的不利益，應由雇用人承擔。所以，在簽訂僱傭契約時，企業或勞工宜事先約定清楚，以免日後產生相關爭議，耗費心力、徒增訟累。

 

因此，勞雇雙方在聘僱初期就應透過契約清楚約定著作權歸屬與使用範圍，企業亦應建立智慧財產權管理制度，避免因著作權歸屬不明引發高額損害賠償或專案無法交付等風險，而員工也應充分理解職務著作與非職務著作的差異，避免法律爭議，唯有透過明確約定、事前溝通與遵守法律規範，才能使企業運作順利、創作者權益獲得保障，使僱傭關係著作在法律上具備清晰、安全且可預測的歸屬基準。

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