有自駕車後司機沒有用，可以解僱司機？

問題摘要：

雇主要主張依本款合法裁員，除證明業務本質改變，還要證明「企業已盡安置義務卻仍失敗」，亦即雇主必須舉證：是否提供勞工轉任？是否提供訓練？是否提供其他職缺？是否跨部門尋找適合職缺？是否於集團內（具有實質控制力的關係企業）查找職缺？是否記錄勞工的意願、考核結果、會議紀錄？如果雇主做不到，法院通常認定裁員違法。因此自駕科技導入後，企業的義務不是「直接資遣司機」，而是「確保司機獲得轉職與訓練的機會」。

律師回答：

關於這個問題，在自駕科技、人工智慧與車用自動化蓬勃發展的時代，許多企業陸續導入ADAS、高階自動駕駛系統或委外車隊管理，使傳統駕駛人力面臨需求下降的壓力，特別是大型企業、外商公司、公務車管理單位，過去配置司機接送主管的模式逐年式微，讓許多司機開始擔心：「有自駕車之後，我是不是會被裁員？」「公司說業務性質變更，我不能再開車，就能解僱我嗎？」然而依照台灣勞動基準法與法院長期一貫的見解，即便企業因科技進步而調整業務內容，仍不能隨意以「業務性質變更」為由解僱司機，雇主必須先證明自駕科技真正造成工作本質改變，而不是單純業務量變少、主管習慣改變、公司想節省人力成本，第二，企業還需履行「安置義務」，包含轉任、訓練、調職與跨部門協調，並需提出具體紀錄與證據，否則就算導入再先進的科技，解僱仍屬違法。法院在多起裁判中均強調：「自駕車不是解僱司機的免死金牌，業務調整亦不是剝奪勞工工作權的工具。」因此本問題的核心不是科技是否足以取代司機，而是「企業是否真正符合勞基法第11條第4款的要件」，以及「雇主是否已盡到無法安置前的最後手段義務」。

 

雇主只要有符合勞基法第11條各款規定的資遣事由，原則上就可以資遣勞工。比較特別的是第4款的業務性質變更，除業務的性質確實發生變異外，還要履行工作安置的義務。確定無「適當工作」可以安置，最後不得已才可以進行資遣。所謂「適當工作」，依據最高法院107年度台上字第957號民事判決意旨，是指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。輔導經驗，雇主在進行工作安置時，最容易發生的疏失是任由勞工自己尋找內部職缺，而且沒有留下安置的協商紀錄，導致後續爭訟。此外，公司平時最好提供員工合理的教育訓練，培養員工的新技能與專長，如此，未來如有需要調整組織，只要注意遵守勞基法上的「調動五原則」，亦可將員工轉調到適合的部門。(臺灣高等法院108年重勞上字第2號民事判決)

 

首先，依勞基法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置者，雇主得預告終止契約。」此條款是企業最常被誤用的裁員理由之一，因為許多雇主以為「只要業務不同」或「科技改變流程」就能叫做業務性質變更，但法院的見解並非如此寬鬆。最高法院98年度台上字第652號判決指出：「業務性質變更是指業務種類之本質變異，而非僅業務量增減。」高等法院105年度重勞上第35號判決則更明確表示：「組織分合、部門名稱調整、流程自動化、技術升級，皆不足以當然構成業務性質變更。」換言之，「導入自駕車」並不直接等於「業務性質變更」，因為自駕科技並非讓企業停止「運輸／接送」這項業務，而只是改變執行方式。法院通常會檢視：企業是否仍需要車輛管理？仍需要後勤支援？仍需要行政工作？仍需要車務調度？若是需要，那就不構成「無工作可安置」。

 

第二，雇主要主張依本款合法裁員，除證明業務本質改變，還要證明「企業已盡安置義務卻仍失敗」，亦即雇主必須舉證：是否提供勞工轉任？是否提供訓練？是否提供其他職缺？是否跨部門尋找適合職缺？是否於集團內（具有實質控制力的關係企業）查找職缺？是否記錄勞工的意願、考核結果、會議紀錄？如果雇主做不到，法院通常認定裁員違法。因此自駕科技導入後，企業的義務不是「直接資遣司機」，而是「確保司機獲得轉職與訓練的機會」。

 

第三，自駕科技導入是否構成「業務性質變更」，需從具體事實判斷。例如以下情況通常不構成：一、主管改由自己開車；二、少量採用自駕功能，但仍需人工監控；三、企業將部分接送外包；四、業務量下降，但整體公司業務仍正常；五、公司仍需要車務管理或行政支援；六、同樣的司機功能在其他部門仍存在。

 

「縱使接送高階主管的司機需求減少，企業仍有行政部門運作、業務量增加、人力需求存在，因此仍應安置司機，而不得逕行解僱。」未對司機進行轉任輔導，也未提供跨部門職缺，僅因司機拒絕例假日無給加班而遭資遣，明顯違反勞基法。

 

本件重要性在於它直接反映「傳統司機需求下降」「公司政策全球化調整」「主管車務需求減少」「公司想利用外包節省成本」等情況，而法院仍認為雇主應優先調職、訓練、考核，證明勞工不能勝任，才可資遣。因此若未來因自駕車導入、資訊化車隊管理、智慧出勤調度等原因想裁撤司機，企業更必須完整進行安置與轉任程序。

 

第四，司機屬於高度可轉型職務，法院因此更提高雇主的安置義務標準。司機多具備行政能力、車務管理、後勤協助、聯繫能力、流程管理能力，因此法院認為企業應積極輔導司機轉任其他行政或後勤工作，尤其是大型企業，通常會被要求提供「完整的職缺清冊」供勞工選擇；而且必須保留紀錄，例如：職缺公告、會議紀錄、面談紀錄、訓練紀錄、能力評估紀錄、勞工選填意願單等；若企業未做這些準備，後續在法院舉證時極容易被判定為違法解僱。

 

第五，自駕科技導入後，企業通常會說「不再需要人力開車」，但法院會反問：「自駕車仍需監控嗎？」「仍需安全駕駛員介入嗎？」「需要車輛管理人員嗎？」「需要行政調度嗎？」「需要支援活動接送嗎？」「是否仍需人工處理高風險場合（山區、工地、高速、惡劣天候）？」如果以上答案大部分是肯定，法院就會認定「司機工作仍存在」或「其他適當工作仍存在」，此時企業自然無法主張合法資遣。這意味著：科技越進步，企業反而越難以用科技做為裁員理由。

 

第六，自駕科技導入引發另一重要議題：安置範圍是否包含母公司、子公司或其他集團企業？最高法院在98年度台上字第652號及99年度台上字第1203號判決明確指出：「若關係企業之財務、人事、營運由母公司控制，則具有實質同一性，安置義務需延伸至關係企業。」也就是說，大型企業只要集團內仍有職缺，就不能主張「無適當工作」。因此未來外商企業導入自駕科技時，不能以「台灣單位不需要司機」為由資遣，而應檢視亞太區其他單位、母公司內部其他部門是否仍有行政、車務、後勤或基層職缺。此判決直接提高雇主義務，也讓勞工的保障更為強化。

 

第七，因科技導入而調職，企業必須遵守「調動五原則」，即：一、基於企業經營必要；二、不變更勞工的主要工作條件；三、工作屬勞工能力可勝任；四、工作地點不宜過遠；五、照顧勞工及家庭生活利益。因此雇主若要將司機轉任行政人員、車輛管理、內勤庶務、倉儲協助等職務，需符合以上條件。違反者，勞工可拒絕調職，雇主不得以拒調為理由解僱。

 

第八，雇主若想在科技導入後合法裁撤職務，必須準備的文件包含：一、科技導入評估報告；二、職務分析報告；三、人力需求分析；四、訓練與轉任計畫；五、職缺列表與安置流程；六、會議紀錄與勞工意願紀錄；七、能力考核紀錄；八、勞工拒絕安置之證明；九、與關係企業的人力合作紀錄；十、企業財務與營運決策證明。若無上述資料，企業在法院極難勝訴。

 

第九，勞工在面對科技取代而遭資遣時，應主張：一、企業未證明業務性質本質變更（只是業務量下降）；二、企業仍需車務管理或行政職務；三、企業未提供適當工作；四、企業未提供訓練；五、企業未提供職缺清冊；六、企業在資遣後仍招聘類似職缺；七、裁員真正原因與勞工拒絕違法加班有關（如台灣賓士案）。若能提出這些抗辯，勞工通常能在法院獲勝。

 

第十，從長期趨勢來看，自駕科技可能逐步降低司機人力需求，但法律制度要求企業必須讓勞工有轉型的機會，而不是直接淘汰。科技可以取代職務，但不能取代勞工的「受保障權」。

 

因此，AI與自駕科技時代的核心是：「科技可以加速企業效率，但不能取代企業履行法律義務。」勞工不會被科技淘汰，而會被「企業不願訓練」或「勞工拒絕學習」淘汰。最終，企業若能在轉型過程中尊重勞基法、遵守裁員最後手段原則、建立透明安置機制，不僅能降低法律風險，也能提升品牌形象與員工忠誠度；勞工若能提升技能、接受訓練、擁抱轉職機會，也能在未來的自駕時代中找到新的定位。科技改變世界，但法律保障不變；自駕車可能減少開車的需要，但不會減少企業對勞工應盡義務，這才是本問題最核心的結論。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更

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