自動化生產是解僱勞工的「業務性質變更」的理由？
問題摘要：
自動化是否構成業務性質變更，需視是否造成業務本質改變，而非企業片面主張即可。即便業務性質變更成立，仍須證明有減少勞工必要，且仍須盡安置義務，包含所有適當工作的盤點與提供，再訓練、轉職、功能調整等皆須納入評估。最重要的是，只要仍有任何適當職務存在，即使只是同薪資的行政收發文工作、倉儲工作、品管支援、機台監控等，雇主即不得解僱。若雇主仍資遣，則屬違法解僱，勞工得聲請確認僱傭關係存在、請求工資、資遣費差額及損害賠償。自動化絕非雇主可以輕易引用的資遣捷徑，法律要求企業以最高標準保障勞工工作權，並將解僱視為最後手段。任何試圖以科技為藉口逃避安置義務之企圖，均會在法院審理下無所遁形。
律師回答：
自動化機器生產是否能作為雇主解僱勞工的正當「業務性質變更」理由？雇主若主張因科技更新、流程自動化或設備升級而無需再僱用原作業員，是否即符合勞動基準法第11條第4款之「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」要件？
如勞工若於多年任職後因自動化而被資遣，卻又發現公司同日新聘新職缺，究竟該如何主張權利？本件情境為勞工受僱於公司擔任作業員，六年後，公司突然告知因全面採用自動化機器生產而不再需要人工作業員，並引用勞基法第11條第4款資遣，資遣生效日為翌日。然而同日公司卻新聘一名收發文行政人員。
此一情況看似公司給予法定資遣費、形式上主張業務性質變更，實則涉及自動化是否真的導致工作消失、公司是否盡安置義務、是否存在其他職務可供安置、是否假藉業務性質變更而行違法解僱之實務爭議。實務與學理均指出，自動化「可能」形成業務性質變更，但絕非必然成立，並非雇主一語帶過「機器取代」即可免責，也不能以此作為跳過安置義務的解僱捷徑。所謂「業務性質變更」，是指雇主基於經營決策或因應市場競爭、組織調整、技術變革、產品或業務項目變更等，使企業整體或部分業務「質的變動」而非「量的減少」。
雇主在引用勞動基準法第11條第4款時，最常犯的一個重大錯誤，就是把「業務性質變更」當成唯一且充分的資遣理由，彷彿只要公司說「我們自動化」、「我們技術改變」、「我們流程數位化」就能直接解僱勞工。
然而真正的核心從來不是「業務性質變更」，而是「有減少勞工之必要」與「無適當工作可供安置」，也就是說企業必須證明三件事情：（一）業務本質真的變；（二）所以人力真的變得不需要；（三）而且你真的沒有任何地方可以安置勞工。這三者缺一不可，尤其是第二與第三項才是法院最重視、最常否定的地方。
換言之，企業不能因業務性質變更而把所有勞工直接掃地出門，更不能因技術升級、自動化、AI導入就片面主張「所有舊的人力都變得沒有必要」，因為就算企業從人工變成機器或AI處理，也依然需要大量「人」的角色，包括維修機器、監控設備、操作介面、品質檢查、資料輸入、業務推廣、行政支援、人力管理、供應鏈協調、採購、倉儲管理甚至新設備的日常例行性維護，而這些都是企業運作不可缺的一部分，也並非AI或自動化機器可以完全取代。從這個角度看，所謂的「自動化」並不等於「人力可以減少」，更不當然代表「原勞工無法勝任任何適當工作」。
按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。又所謂「業務性質變更」，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，故雇主如出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同之經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，即屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決意旨參照）。又雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決意旨參照）。再按業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞基法第11條第4款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括「原雇主」為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為「原雇主」所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內（最高法院99年度台上字第1203號判決意旨參照）。(臺灣高等法院108年度勞上字第103號判決)
因此企業若主張因機械取代人力而資遣，必須針對「實際必須減少的人力」提出具體證據，而不能以抽象語言或片面宣示替代法律上的舉證義務。例如企業若從十條人工生產線改為五台自動化設備，則需具體證明哪些工作功能因設備全面自動化而消失，但同時也要證明新設備的維修、巡檢、異常排除、監控操作等工作沒有需要原勞工勝任，而不是只說「機器會自動生產」。因為就算機器自動化，也仍然有例行性的人力需求，這與「人力不再需要」是兩個完全不同層次的概念。
因此，只有當自動化確實造成某些工作「完全不再需要」時，才可能構成勞基法第11條第4款所稱的「有減少勞工之必要」，但這並不代表公司可直接資遣勞工，因為法律更要求企業必須進一步證明「無適當工作可供安置」，也就是所謂的「安置前置義務」。皆被強調為資遣前的必要程序。法律上稱為「迴避資遣型調職」，意旨雇主必須盡一切可能避免解僱。換言之，資遣是最終手段，而不是企業方便管理或節省成本時的快捷方式。
因此單純業務量下降、人員過剩、經費不足不屬之；而設備更新、流程改造、工作方式調整等，若確實使原業務本質不再需要相同勞務內容，才有可能構成業務性質變更。然而「自動化」是否達成立法意旨之變更，需依具體個案判斷。例如自動化若只是以新機器提高效率，但作業員仍需負責監控、維修、操作、品質檢查等職務，則業務性質未變，只是工序調整；若自動化導致整個人工流程消失，而工作內容完全無法由原勞工勝任，則可能成立變更。
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第 4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。…上訴人確有因業務性質變更而有減少勞工之必要，於 103年7月1日終止與被上訴人間之勞動契約，乃原審所確定之事實，高雄總醫院與其民診處之總員額數，於103年為809人，104年大幅增加為865人、左營分院與其民診處之總員額數，於103年為614人，104年大幅增加為635人，惟該增加員額時期，距系爭資遣行為似乎至少有 6個月以上期間，是否在資遣後相當合理期間內所生之工作職缺？各該職缺工作條件與被上訴人是否相當？是否為被上訴人所得勝任？原審俱未說明，即認上訴人非無適當工作可供安置被上訴人，而為不利上訴人之認定，不無判決不備理由之違法。又民診處於終止勞動契約前之 103年6月24日招聘醫勤室掛號員1名、同年月30日招聘醫勤室事務員1 名，各該職缺固與系爭資遣時點接近，惟各該職缺之工作條件如何？被上訴人中何人得勝任該工作？是否願意就任？原審亦未比較說明，逕謂上訴人未盡安置義務，所為終止勞動契約為不合法，亦嫌速斷。
(最高法院107年度台上字第957號判決)
換言之，自動化必須造成「質」之改變而非僅是「量」的下降。再者，即便符合業務性質變更，雇主仍須符合第二要件：「有減少勞工之必要」。此要件要求雇主舉證證明業務變更後確實不需要原規模之勞動力，且非基於管理者個人好惡或藉口削減成本，也不能以形式調整掩護不當解僱。企業必須提供具體資料如：產能分析、流程圖、機器操作需求、工作替代比率等，而非一句「機器比較快」。第三要件「又無適當工作可供安置」更是法院最嚴格審查之處。此義務完全由雇主負責，不可要求勞工自行找職缺，不可要求員工自我面試，不可強迫員工在短期內自行協商。一切安置義務均由雇主主動完成。
所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言。雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之。
雇主同日新聘行政人員之事實本身即足以推翻「無適當工作可供安置」之主張，更直接證明資遣違法，勞工可據此主張其工作權利，並請求法院認定解僱無效。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，勞工並願接受者而言。是雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。
所謂適當工作必須符合：(1)職務條件與原職務相當；(2)勞工能力可勝任；(3)勞工願意接受；(4)於資遣當時或合理期間內存在。若雇主未積極盤點所有部門之職缺、未協助再訓練、未考量從事行政、倉儲、品管、支援等其他職務之可能，則不符合安置義務。換言之，雇主若因自動化而需減少作業員，仍必須先調查公司內是否有其他適當且相當的職務可供安排，例如行政工作、收發文、品保、倉儲、設備清潔等。實務法院對安置義務要求極嚴苛，認定「除非雇主確實無任何適當職務，否則不得解僱」。
而公司於資遣同日新聘C擔任行政收發文員月薪，顯示至少該職務存在，且薪資相當、技能不衝突、亦為一般作業員可勝任之職務。雇主若有此類職務仍進行資遣，即屬未盡安置義務，資遣違法，雇主不得援引業務性質變更。法院更明言：只要有適當工作存在，即使在其他部門、其他樓層、其他單位、甚至同集團企業，只要具有「實體同一性」，雇主皆應盤點安置。這意味若集團內公司使用同一管理、人事、財務制度，即不得僅以「部門沒有缺」逃避安置義務。至於雇主是否需預告？
勞基法第16條要求雇主資遣必須依年資給予預告期間，如未預告則須給付預告工資。然而「有無預告」僅影響雇主是否需補發預告工資，並不影響資遣是否合法。換言之，雇主即使補發預告工資，也不能使原本違法的資遣變成合法。資遣合法與否完全取決於勞基法第11條第4款三要件是否成立。
實務上長期發現，雇主往往誤以為「給資遣費＋補預告工資＝合法資遣」，然而若三要件未成立，一樣屬不當解僱。若勞工遭遇自動化資遣，應立即採取下列行動：一、要求公司提出業務性質變更證據，包括自動化前後流程圖、工作分析、產能報告；二、要求公司提出安置盤點紀錄，包括可勝任之職務、調職建議、人力盤點表；三、拒絕被迫填寫「自願離職」、「願意找部門」等文件；四、向主管機關申訴；五、必要時提起確認僱傭關係存在之訴並請求工資。法院審理時，雇主負舉證責任，勞工僅需指出有職缺存在（如本案同日新聘行政人員，即為強力證據）。法院認定雇主未盡安置義務機率極高，通常判決解僱無效並命雇主支付期間工資。
再看高院108年度勞上字103號判決亦再次強調：「業務性質變更可能發生於技術、方式、手段變更，但雇主仍須證明無適當工作可供安置，且此安置義務包括原雇主為因應業務性質變更而投資成立之他公司，只要具實體同一性，均有安置義務。」
企業不能假藉自動化、外包或流程再造等名義，就把原有勞工排除在外，否則仍屬違法資遣。從實務的角度來看，自動化機器固然可以提高效率，但機器永遠需要人維修、人巡檢、人設定、人操作、人監控、人處理異常、人決定指標、人衡量品質、人管理供應鏈、人負責業務、人處理行政、人與客戶溝通、人做策略決策。科技取代的是「單純重複性工作」，而不是「整體職務需求」，因此公司若主張全面性人力不再需要，是無法通過法院審查的。
法院在審查此類案件時，會逐點檢視企業是否誠實：自動化前後的流程圖是否真實？原工作功能是否完全消失？是否仍有品管或操作需求？新設備是否仍需要操作員？是否仍需巡檢、監控與維修？是否仍需行政支援？是否仍有同薪資、同能力職務存在？若其中任一項回答為是，公司就不能主張「無適當工作可供安置」。因此真正關鍵不在於技術是否改變，而在於勞工是否真的「沒有地方可去」。而這，幾乎永遠不是自動化就能成立的事由。換言之，自動化不是公司可以一刀切、一句話就把勞工掃地出門的理由。只要公司仍需要任何人力，而勞工也能經過短期訓練勝任，就不能資遣。法院甚至認為企業必須提供再訓練，而不能因勞工「尚未學會」就直接資遣，除非再訓練會造成重大困難。
原先從事外務與存匯等工作，因公司業務結構變動而須調整，但公司提供放款與櫃檯職務，且李志隆具備相關專業資格，顯然可勝任，故若勞工無正當理由拒絕，公司仍可能合法資遣；但反過來說，雇主若沒有先提供適當新職務，則根本不能資遣。也就是說「安置義務」是資遣合法與否的真正核心，不是業務性質是否變更，而是公司是否盡到安置義務。法院甚至要求企業必須提出組織架構、人力配置表、徵才紀錄、招募廣告等來證明沒有適當工作可供安置，否則不得資遣。
按勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。…查李志隆任職期間曾協助處理存匯及外務等相關工作，取得放款人員或存匯櫃檯人員應具備之相關專業證照，具專業知識應可勝任上訴人所提供轉任之放款人員或存匯櫃檯人員之職務，並經雙方面談，為原審合法確定之事實。果爾，倘李志隆無正當理由拒絕上訴人提供的新職務，上訴人是否仍應再次與其商議調職事宜，殊非無疑。次查上訴人抗辯：伊經調查後，已無其他適當職缺，並提出全行組織架構圖、總務部門人力配置表、一○一年十月四日、十一月二十七日徵才公告、招募人材廣告等為證。上開證據是否不足以證明上訴人之抗辯事實為真，非無研求之必要。…末按所謂業務性質變更，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。查上訴人公告企業會員乘車方案及有關非公務車交通費補助申請方案，其員工外出洽公得選擇以企業會員乘車方案或自行駕駛公務車或搭乘大眾交通工具代步。又其因土地融資放授信案件減少，員工至偏遠地區勘查土地搭乘公務車需求亦降低等情，為原審確定之事實。則似此情形，上訴人既仍有搭乘車輛外出處理業務之需求，其業務種類實質上是否改變而該當於業務性質變更，案經發回，併請注意。
(最高法院105年度台上字第144號判決)
這就是為什麼：「重點不是業務性質變更，而是是否『有減少勞工之必要』且『無適當工作可供安置』」是完全正確的法律觀點。因為企業就算導入 AI、自動化或流程最佳化，仍需人力維護、管理、操作、支援、品管，而這些都不是機器可以處理的，也不是勞工無法勝任的。再進一步說，法院對「是否真正有減少勞工之必要」的審查非常嚴格。
例如企業即便使用新技術，也不代表所有舊勞工會失去工作。科技的導入與人力調整並非同義詞，企業不能用科技為藉口掩飾其節省成本的企圖。
按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言。雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之。又依勞基法第11條第4款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工之必要，仍應先盡安置勞工義務，必無適當工作可供安置時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣之調職。所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，勞工並願接受者而言。是雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。(臺灣高等法院108年度勞上字第32號判決)
不能把「機器取代人力」當成免責金牌，也不能把人力需求拆分到不同公司後就假裝本公司「無適當職缺」。法院甚至認為關係企業間具有「實體同一性」時，安置義務必須延伸至整個集團。這些判決意旨對自動化資遣的案件尤其重要，因為企業在導入自動化設備時，多半會把維修、品保、倉儲、操作、行政等業務分散給不同體系的公司，但只要集團內具共同管理性質，企業就不能僅以本公司為基準拒絕安置。
按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。勞基法第11條第4款定有明文。所謂業務性質變更，指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上變異而言。而因業務性質變更，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類質之變動外，主要尚涉及組織經營結構調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故為保障勞工基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，倘勞工係在關係企業間調動者，雇主終止勞動契約是否符合「業務性質變更，有減少勞工之必要」要件，自可將關係企業併予考慮，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。(臺灣高等法院109年度重勞上字第48號判決)
綜合以上，自動化本質上不是產生「無人力需求」，而是「人力職務重新分配」，因此企業必須：一、證明工作本質變更；二、證明確實有人力減少必要；三、證明經盤點後無任何適當工作可供安置；四、證明即使再訓練仍無法勝任；五、證明即便包含關係企業亦無職缺。這五項要件缺一不可。只要企業無法證明其中任一項，資遣即屬違法，勞工可主張不當解僱，請求確認僱傭關係存在、工資給付、預告工資、資遣費差額及損害賠償。
總而言之，自動化不是解僱捷徑，不是管理權的任意延伸，更不是企業節省成本的合理藉口。法律要求雇主以最高標準保障勞工工作權，並將解僱視為最後手段。只要企業仍需要人，只要勞工仍能勝任，只要公司仍存在職缺，只要關係企業仍有人力需求，雇主都不得引用勞基法第11條第4款資遣。因此真正的法律重點不是業務性質變更，而是雇主是否真正「有減少勞工之必要」及「無適當工作可供安置」。這才是裁判的核心、立法的精神，也是勞工應抓住的關鍵法律武器。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更
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