資遣事由「業務性質變更」，是否以營業項目變更為限？如果因為國際貿易糾紛，市場轉移，這時是否可以裁員？
問題摘要：
業務性質變更的核心不在於「變更營業項目」；而在於「業務本質因技術、市場、環境、政策變動而出現質變」。在全球化與政治風險高度變動的時代，企業必須保存完整紀錄、建立安置程序、確保裁員成為最後手段；勞工則應積極接受轉任、訓練並保留存證，以備日後訴訟。唯有如此，才能在動盪的國際環境中兼顧企業彈性與勞工保障，而不使法律成為錯誤裁員的工具。
律師回答：
在全球市場劇烈變動、各國保護主義興起、供應鏈重組、自動化與國際貿易戰爭此起彼落的現代商業環境中，企業經營策略常因外力而被迫調整。例如美國前總統川普提出「MAGA：MakeAmericaGreatAgain」政策，要求企業回流美國生產、提高關稅、阻斷外國產品的進入，使許多原本穩定出口美國的台灣企業突然喪失主要市場，或不得不轉往歐洲、東南亞、印度等國家尋求新客戶。此時若原本公司內的美國業務部門已無市場、無利基、無獲利性，甚至完全無法再接單，公司是否得以依勞基法第11條第4款「業務性質變更」為由資遣特定國家的業務人員？抑或業務性質變更是否必須限於「營業項目」變動，例如從金融業變成房地產業、從製造業改為旅宿業？雇主在國際市場劇烈轉變時是否可以合法裁減原市場業務人員，以及勞工如何保障自身權益。
是否有「質」與「量」之轉變、以及為何非要轉變（必要性），均有待雇主負詳實的舉證說明，萬不得僅謂組織整併或是營運方式調整，即遽稱符合業務性質變更要件。
「所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇。」
(最高法院98年度台上字第1821號民事判決)
關於這個問題，依照勞動基準法第11條第4款，雇主欲依「業務性質變更」裁員，必須同時具備三大要件：（一）業務性質變更；（二）有減少勞工之必要；（三）無適當工作可供安置。這三要件必須全數具備，否則裁員即屬違法，而雇主須舉證證明其合法性。最常被誤解的是第一要件「業務性質變更」，許多企業以為必須營業項目整體變動，例如從電子業變成汽車業。但最高法院在98年度台上字第1821號判決就明確指出：「業務性質變更，不以營業登記項目變更為限；只要經營技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性變異，即屬之。」換言之，即使公司仍然做同樣的生意，只要該業務因外部條件大幅改變，導致其執行方式、內容、流程、地區與核心性質出現重大變異，即可構成業務性質變更。
所謂「業務性質變更」，如以字面意思觀之，應可直接認為所營事業項目變更者。例如：公司原經營「金融」業務，其後因應市場需求轉型為「土地開發」，即為適例。然而，依照近來司法判決實務，似不以所營事業項目變更為必要。倘經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異，均亦屬之。此有以下實務見解可資參考：
如不以所營事業項目為限，則究竟何種程度上，可稱之為「經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異」？
單純的組織整併及精簡人事計畫，既未有任何必要之經營決策調整，或是事業技術、手段、方式變更，難認屬之。尤其各部門之間的工作若仍由同一人繼續完成，自沒有因經營決策調整而使企業產生結構性或實質性的變異（台灣高等法院高雄分院92年度重勞上更(一)字第1號判決參照）。反之，若基於企業經營決策或因應環境變化之必要（一般多是面臨營業額下降或是生產效率不彰），縱使在營業項目未變動前提下，雇主所為下列經營決策選擇，仍有機會構成「業務性質變更」要件。
因此，若因國際貿易制裁導致某個市場突然消失，例如美國市場被關上大門、主要客戶停止採購、關稅高到無法出口、供應鏈被迫轉移他國，公司原本的美國業務部門已完全失去存在理由，這種情況便不僅僅是業務量下降，而是「核心市場已消失」，足以構成「業務性質變更」。
「所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇，並非侷限於變更章程所定的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變。」(臺灣高等法院105年度重勞上字第3號民事判決)
「所謂『業務性質變更』，係指雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異而言，雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動固屬之，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方式、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變，均屬之」
(臺灣高等法院105年度勞上字第35號民事判決)
「只要企業因市場競爭、營運策略或環境變動，必須調整業務方式或產品結構，導致部門業務產生結構性變動，即屬業務性質變更。」這種變動不必限於企業自己主動變更，例如公司想轉型，而包括被迫轉型、外部情勢強迫調整，例如國際貿易戰爭、出口禁令、制裁法案、關稅變動、政治風險與區域衝突，都可構成業務性質變更的「外部原因」。換言之：川普的MAGA政策導致市場消失，也可構成業務性質變更。
勞動基準法第11條第4款之「業務性質變更」要件，不以所營項目變更為限，只要有「經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異」均屬之。此外，如有涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列有變更，亦屬業務性質變更之一環。
改變經營方式
例如：金融業將外出鑑價方式由原本公務車搭配公務司機，改為搭乘大眾交通工具或以個人車輛前往（最高法院107年度台上字第1951號）、金融業將消費金融無擔保授信徵審作業採行標準化和自動化（最高法院106年度台上字第2698號）。
調整營運策略
例如：金融業改變不動產鑑價流程（最高法院106年度台上字第2698號）。
變更生產方式
例如：製造業走向生產自動化與製造技術之發展，引進自動化設備變更生產方式（最高法院106年度台上字第1104號）。
營業比重調整，減少中的工作內容由其他同仁兼行。
例如：公共工程業將產品方面改以工業用水為主，勞工原有僅剩之文稿修正工作全由水務部經理所掌控（最高法院107年度台上字第1951號）
然而，構成業務性質變更並不代表工作可以直接裁撤。第二要件「有減少勞工之必要」要求企業證明：該業務部門已無法維持原人力，且人力超額事實明確。例如美國市場完全無法銷售，公司不可能再需要大量美國業務人員；國際貿易糾紛導致市場長期封鎖，公司若要生存必須縮編原有美國區業務部。
然而，若企業仍保有少量客戶或仍計畫重新布局市場，法院可能認定裁員非必須。此部分實務上常見爭議點是：企業常用「市場不好」為理由裁員，但若仍保留業務部門、仍有些許業務存在、或仍持續招聘同質職務，法院多半會認定雇主惡意裁員。
因此，若公司想以國際市場崩壞作為裁員理由，必須事前做好完整市場調查紀錄、財務資料、客戶斷鏈證據、訂單變化紀錄、成本評估資料，以證明人力確實有多餘之必要。
第三要件「無適當工作可供安置」則是判斷裁員合法性的最關鍵環節。即便業務性質變更成立，也並不表示雇主可以直接資遣。
「適當工作係指工作條件相當、勞工能力可勝任、並在合理期間內存在之職缺。」換言之，只要公司內部其他部門仍有適合原業務人員的職務，例如改從事亞洲區業務、轉往新市場業務、從事客服、行政、內勤、資料處理、採購等，企業便不能直接解僱，而必須提供轉任機會。尤其大型公司或跨國企業，法院經常要求雇主不得僅檢視單一部門，而要總體檢視整間公司、甚至跨公司集團內的職缺可能性。如果企業未提供安置，而勞工具備能力勝任新工作，裁員即屬違法。
此處尤其要強調最高法院98年度台上字第652號判決：「若關係企業受到母公司實質控制，安置義務延伸至關係企業。」也就是說，就算台灣公司不再需要美國業務人員，但母公司在日本、歐洲、東協、印度、越南仍有工作機會，公司仍須提供安置可能。若雇主不願意跨部門安置，法院多半判定雇主違法裁員。
無論金融業因政策調整而取消公務車與司機人力；製造業因自動化技術變革裁撤舊的人工生產線；金融業因審查流程自動化裁撤審查人員。法院皆認為：「技術變動、策略變動、流程改變、外力衝擊皆可構成業務性質變更」，但裁員仍需經過安置程序。例如公司取消司機部門，但仍需內部行政、支援、車務管理等工作，且未提供後續轉任，因此裁員無效。由此可知，即使市場崩盤或部門消失，仍可因其他部門存在而不能直接裁員。
川普MAGA導致美國市場被迫中止的情境。若公司原本80%出口美國，後因關稅或出口限制導致市占歸零，公司原本的美國業務部門自然失去其存在價值，這時企業可以依勞基法第11條第4款主張業務性質變更。然而雇主必須回答以下問題：公司是否開拓新國家？是否仍需國際業務？是否可以讓原美國業務轉任新市場？公司是否願意提供轉任南向業務、歐洲業務、內勤業務？是否提供相關訓練？若上述答案為肯定，雇主便不得裁員；若公司仍保留國外業務功能，法院多半會認為應讓勞工轉任。只有當公司確實放棄全部國外市場、停止國際事業、僅維持內銷，且公司已提供所有安置機會，勞工卻無法勝任，才會被認定符合裁員要件。換言之，雇主必須證明「公司不再需要這種工作」，而不是「公司不再需要這個人」。
因此，國際貿易衝擊是否可構成合法裁員？答案是：可以，但必須滿足以下條件：市場確實消失、業務本質已改變、公司已提供安置、勞工無法勝任其他工作、安置均失敗、公司無其他職缺、集團內亦無職缺、公司需維持生存而無可避免地縮編。只有上述情況成立，雇主才可依第11條第4款合法裁員。若企業只是因為某市場衰退、但仍保有其他市場、仍需國際人員、仍可內轉，裁員就會被認定違法。
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更
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