無人經濟來臨，工作被取代怎麼辦？

問題摘要：

AI不能被拿來當成「方便裁員」的藉口。業務性質變更不代表雇主可以跳過勞基法程序；不能勝任也不代表雇主可以用「你跟不上新科技」一句話就把員工趕走。法院仍會要求雇主必須證明：是否有盡到通知改善、是否有提供教育訓練、是否讓員工有機會學習新技術、是否有提供替代職缺、是否有依勞基法第10條之1遵守調動五原則、若需要調至遠地是否有給予協助、是否考量家庭狀況等。面對未來的「無人經濟」，勞工不能只祈求法律，企業不能只依賴科技，雙方都必須準備好面對變化、共同承擔轉型成本、學會運用技術、善用法律框架，才能真正走過AI時代的劇烈震盪，而不是成為下一波產業淘汰中的犧牲者。

律師回答：

 工業4.0、金融科技、大數據與人工智慧浪潮全面席捲全球，無人商店、無人餐廳、自駕車、智慧倉儲與自動化製造取代大量傳統工作被視為不可逆的趨勢，全球報告預估2030年前可能有8億個工作消失，台灣面對人口老化、生產線外移與AI技術加速發展的現實，無人經濟帶來的衝擊比任何一個世代都更劇烈。當工作被機器取代，是否代表勞工工作權崩解？勞基法能否阻擋企業透過自動化裁員？面對轉型與解僱，勞工該如何保護自己？雇主又必須遵守哪些程序避免構成不當解僱？

 

這些問題已不再只是新聞上的技術討論，而是每一位勞工與企業主必須面對的現實法律風險。首先必須理解，科技的演進本來就持續改變工作型態。80年代台灣企業全面導入電腦時，曾消失大量打字員、開票員，90年代自動化機台讓一個人可操作多台設備，大幅降低工廠人力，但當時台灣經濟強勁，就業市場吸收能力高，因此勞工感受的痛感較低；如今則不同，技術升級所創造的新職位速度遠不及舊職位被取代的速度，產業外移、人口結構改變、AI應用成熟，都讓無人化的衝擊更直接、更全面、更殘酷。

 

法律自然無法阻止科技進步，但法律能做的，是在產業巨變中維持「轉型過程的秩序」與「勞工基本權益最低保障」。以無人經濟引發的第一層問題——大幅解僱——為核心，依據勞基法第11條，資方要合法資遣勞工，必須符合五種事由之一，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更且無適當工作可安置、勞工不能勝任，而無人經濟衝擊通常落在第二款、第四款及第五款。

 

業務性質變更：所謂業務性質變更是指雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，經營事業之技術、手段、方式有所變更，致該部分業務之實施，發生「結構性、實質性」之變異。本案公司成品事業中心原本負責台北廠、高雄廠及大陸廠，只是將台北廠分割出售給百分之百持有的子公司，依據上述說明，業務並沒有發生結構性、實質性的改變，難認發生業務性質變更。

 

業務性質變更在現代勞動市場已經不再只是冷冰冰的法律條文，而是企業面對市場變動、科技革新、競爭壓力、組織精簡時最常出現的現象。當公司導入自動化、人工智慧、數據系統、雲端流程或流程再造時，往往會引發兩種直接衝擊：

 

第一，人力縮減，因為新技術提升效率後，同樣的工作量不再需要過去那麼多的員工；第二，部分勞工會被認定「不能勝任原有工作」，因為舊勞工習慣傳統模式，面對新科技新流程不熟悉，產出變小、失誤變多、達不到新目標，而企業也會因此主張員工「客觀不能勝任」。

 

法院實務上，所謂業務性質變更，是指企業因經營方式調整、體制改革、技術升級、部門任務重組或市場需求變化，使原先的業務內容、工序流程、技術要求或組織架構產生「結構性、實質性」的變動，而非僅是小修小補。舉凡導入AI客服使客服中心縮編、導入自動化倉儲使物流人員減少、導入ERP導致行政作業量下降、將人工作業轉為電腦流程等情形，皆可能構成業務性質變更。

 

因此，當企業主張業務性質變更、需要減少人力或調整職務時，勞工往往面臨兩類風險：一是被資遣，雇主依據勞基法第11條第4款主張「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」；二是被認定不能勝任工作，雇主依第11條第5款主張「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。

 

注意「最後手段性原則」

首先是最高法院104年台上字第129號民事判決提到，「按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第十一條第五款定有明文。所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

 

簡而言之，根據「解僱最後手段性原則」，雇主在解僱勞工前，應該先善盡勞基法所賦予的「各種保護手段」。那麼所謂「各種保護手段」，簡單講就是在解僱之前，如果可以警告、通知告知、改善、調職措施或教育訓練，那就不能直接進入到解僱勞工裁員的階段。

 

如果雇主採取這些措施，還是無法幫助員工還是跟上公司轉型腳步，甚至造成公司營運上的困難，這時法院才會支持雇主裁員的決定。

 

注意「安置前置之義務」

另外，在最高法院105年度台上字第144號民事判決，討論的則是面對業務性質變更時，縱使法院認同雇主有減少勞工的必要，但企業應該證明有落實妥善安置勞工的責任。

 

簡單來說，根據判決，雇主必須要到達「無處可安置時，不得已才可資遣」，同樣用加油站的例子，當加油站轉型為充電站，員額可能還會減少，那麼除了將現場員工人數減少外，雇主應該要優先提供其他職缺給供給這些員工，並且提供職務所需的必要訓練，幫助勞工一起轉型。反過來說，如果資方已經盡了安置前置之義務，例如提供工作機會，但被勞工拒絕，那麽以法院的角度，在尊重企業經營自由的前提下，自然不會強制雇主必須安置勞工。

 

調動職務，雇主應秉持善意、提供協助

當然，雇主如果要調整勞工的業務或是服務地點，也不能隨心所欲，甚至以此逼退勞方。根據勞基法第10-1條的「調動五原則」，雇主如果要調動勞工職務，必須證明是企業經營所必須，不得有不當目的，也應該給予必要協助，並且考量家庭狀況。例如如果搬到外縣市，就應該給予宿舍或租屋、教育津貼。

 

解僱行為涉及勞工工作權喪失，雇主必須確認符合勞基法的解僱事由以及解僱最後手段性原則才不會發生不當解僱的後果。如果與勞工協商合意終止契約，也要留意協商的過程，確保雙方對於終止的條件達成共識，才不會衍生爭議。

 

例如自動化使企業不再需要大量人工，屬於產能、效率、作業方式改變，即「業務性質變更」；AI提高效率導致部門縮編，可屬「業務緊縮」；傳統職務因技術變動而不再需要則屬「不能勝任」。然而法院真正審查的重點從來不是「AI導入是否合理」，因為經營權屬企業，是雇主的自由領域，法院也一再表示不介入企業決策。法院真正審查的，是雇主是否遵守「最後手段性原則」與「安置前置義務」。

 

雇主在解僱前必須先用盡所有改善手段，包括警告、輔導、改善計畫、教育訓練、調職等，若勞工仍無法勝任，才能解僱，這稱為解僱最後手段性原則；亦即自動化不是一句理由，企業仍須證明前置手段已經用盡。

 

另一方面，若雇主主張業務性質變更導致需減少勞工，最高法院105年度台上144號判決要求企業必須證明已落實妥善安置，例如提供同集團職缺、提供職務轉換訓練、改善班別或地點、調動至其他部門，且必須證明「無處可安置」，否則不得以業務變更為由資遣。另外最高法院98年度台上652號更明確指出，若母公司與子公司在人事、財務、營運上具有「實體同一性」，雇主不得藉移轉業務至新公司來掩飾解僱，並被認定有安置義務延伸至新公司。換言之，企業不能透過成立新公司或業務切割來閃避安置。法院的立場很清楚：科技導入可以，但你不能用科技當成「省成本藉口」直接掃掉員工，而不履行任何改善、協商或安置義務。反過來說，只要雇主做足了輔導、訓練、安置、調職等義務，而勞工拒絕轉換職務、拒絕學習新技能或拒絕調動，法院多半會認為企業已經盡力，而不會強迫企業維持原職位。更現實的層面是：科技進步後，市場確實可能不再需要某些職務。

 

法律沒有辦法要求企業維持沒有經濟價值的崗位。這就是無人經濟的殘酷現實。法律乍看保障勞工，但終究無法阻止職位本身消失；法律能做的，是確保勞工不被惡意拋棄。但在職位消失的時候，勞工必須仰賴的其實不是法律，而是「競爭力」。在法院支持企業經營自由的大環境下，未來勞工若想避免被無人化浪潮淘汰，核心關鍵在於是否能夠跟上職務技能的轉變，例如：具備數據能力、熟悉AI工具、理解科技流程、擁有跨領域技能、能接受轉職與轉換職務。

 

事實上，現代律師事務所也是如此，過去必須雇用大批助理查找判決與資料，如今AI判決搜尋精準又快速，人工已難競爭，但AI無法取代的是：法律策略判斷、訴訟攻防制定、道德專業判斷、法庭攻辯能力、與當事人溝通能力。因此符合未來職涯的勞工不是「不會被取代的人」，而是「懂得運用AI與科技的人」。

 

而在現代無人經濟崛起的時代，這兩項風險被高度放大，因為技術革新比過去任何時期都更快、更多、也更全面。問題是，法律是否能保護勞工不被科技淘汰？法律是否能強迫公司留住舊員工？現實與法律交互作用後，答案其實相當殘酷——法律無法保證職務不會消失，它只能保障勞工在「轉變的過程中」不被惡意對待。工作是否仍需人力，是市場決定的；但企業能不能隨便裁員或逼退，則是法律審查的。

 

從法院見解看，企業若主張業務性質變更而解僱，法院真正會審查的只有三點：第一，此變更是否具備「實質性」與「結構性」，而不只是表面或假裝；第二，企業是否確實有人力減少的必要，而非僅為節省成本或取代某些員工；第三，也最重要的：雇主是否已盡到安置義務，即是否提供其他合適職缺、是否提供教育訓練、是否提供調職、是否合理協助勞工轉換角色；如未盡此義務，即使企業確實導入新技術，裁員也會被法院認定不合法。

 

同理，若雇主主張勞工不能勝任，也必須先證明已給予合理的警告、改善機會、教育訓練、輔導措施與職務調整。也就是說，不論業務變更或不能勝任，法院都期待雇主必須「用盡所有改善手段」，這就是著名的「解僱最後手段性原則」。

 

也必須提醒：不可假借科技、AI、無人化為理由隨意裁員或逼退員工，仍須遵守調動五原則，即調動必須基於經營必要、不得降低薪資及勞動條件、勞工能勝任、調動過遠須給予協助、並考量家庭利益。若企業因自動化要將員工調至其他部門，依法必須提供協助，例如交通補助、搬遷補貼、教育訓練、甚至轉職輔導。若沒有做到，仍可能被認定是變相逼退、不當解僱或違反勞基法。無人經濟是全球趨勢，不會因為法律而停止，政府未來更應制定轉型政策，包括失業保險與再就業制度強化、產業導入AI時的調整輔導補貼、勞工技能提升補助、職業訓練強化，以及產業升級配套。

 

當面臨無人經濟的巨大浪潮，勞資雙方其實都在同一艘船上。員工不能把維持現有職務視為唯一選項，因為未來市場可能不再需要這個職務；自然也不能以「我做了20年就要做到底」的心態期待企業不變。但企業也不能抱持「反正AI會取代你」的想法，把所有責任推給技術變遷，因為裁員仍然要符合最後手段性，仍然要善盡安置義務，仍然要證明調動符合五原則。

 

在實務上，能真正存活於AI時代的勞工，往往不是最會做某項技術的人，而是最願意轉型、最願意學習、最能與科技共存的人；能在AI時代站穩腳步的企業，也不是裁員最快的，而是懂得讓舊員工升級、懂得提供教育訓練、懂得重新配置人力的企業。AI取代的是職務，不是人才；科技淘汰的是不願轉變的技能，而不是願意成長的勞工。同時，法律保障的是人在轉型過程中不被侵害，而非職務的永恆存在。

 

然而，另一方面就算員工再努力，也必須承認一個不會因為法律而改變的事實：如果技能不再符合需求，若市場完全不需要某類職務，那麼法律無法創造一個不存在的工作機會。在自動化的世界裡，勞工若沒有轉型、沒有進修、沒有提升技能，現實層面確實可能會被淘汰，這並不是勞動法可以保障的範圍。

 

因此，第一個重點是：在技術變遷快速的時代，勞工必須做好準備，不能再只依賴傳統技能維生，否則確實可能遭市場淘汰，並非法律能挽救。但第二個重點同樣重要：雇主也不能假借科技導入、AI升級或業務轉型為名，隨意調動或資遣員工，因為法律仍要求雇主遵守程序、遵守正當性、遵守安置義務。

 

最終，在無人化、自動化成熟的未來，真正不會消失的不是工作職稱，而是「不可被複製的價值」。法律規範能保障勞工不被惡意解僱，但法律保護不了「技能被淘汰」。企業可以因應AI轉型，但不能濫用AI來解僱；勞工可以期待法律最低保障，但要保住職涯，必須主動提升技能、學習AI工具、接受跨領域訓練，而不是只依靠法律維繫原職位。

 

無人經濟的到來不是世界末日，勞工、雇主、產業、政府都必須重新定義「工作」的價值。那些懂得與科技共存、懂得利用科技提升工作產值的人，不僅不會被取代，反而會成為下一階段最有價值的勞動力；那些只依賴舊技能、不願轉變、不願訓練的人，則可能落入「無用階級」的危險。未來沒有絕對安全的工作，只有具備能力在變動世界中站穩的人，而法律的角色不是阻止變動，而是在巨變中守住人性與公平底線，協助勞工與企業共同穿越無人經濟的時代裂縫，進入下一個產業世代。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-資遣(經濟性解僱)-業務性質變更-不能勝任工作

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