產檢假可以用小時為單位申請，企業如何因應呢？
問題摘要：
產檢假可採半日或小時計，員工只需擇一後固定，五日視為40小時，雇主不得拒絕、不得為不利處分、不得影響全勤獎金，也不得以制度設計規避或壓縮產檢假權益。法令一定傾向保護勞工，這是自然趨勢，但企業若能善用法律框架、建立清楚規則、加強與員工溝通並善待懷孕員工，反而能讓制度不被濫用，讓人力安排可預測，最終達成勞資互利。企業真正需要的不是限制，而是透明、制度化與可控的機制；員工真正需要的不是特權，而是安全、尊重與支持。當制度被規範得越清楚，雙方越能在規則內合作，讓員工安心孕期、也讓公司放心運作。希望這些建議能協助勞資雙方找到最好的平衡，讓保障真正落實，讓企業更具穩定性與未來競爭力。
律師回答：
關於這個問題，女性受僱者在妊娠期間依法享有產檢假，並且依性別平等工作法第15條第5項、第7項規定，雇主應給予七日產檢假（過去為五日，現行為七日），期間薪資全額照給，且雇主不得拒絕請假，不得因此影響全勤獎金、考績、升遷機會，亦不得因請假而為任何不利處分，並且依第21條明定，違反規定者將面臨主管機關裁罰。
然實務上自勞動部104年05月29日勞動條4字第1040130594號令後，明確宣布產檢假可以依受僱者實際需求選擇「半日」或「小時」為請假單位，並且一次擇定後不得變更，自發布日起即刻生效。此一重大變革使企業在人力安排、出勤管理、制度設計與防弊措施方面均必須全面調整，否則未來無法有效管理員工出勤，也容易因誤解法規而造成勞資爭議或被裁罰之風險。
其主要精神在於：
其一，若員工確實有產前檢查需求，並提出半日請假，雇主不得拒絕，因產檢所需包含排隊候診時間、交通往返與醫師安排等非完全可控制因素，需給予彈性。
其二，若員工選擇以小時計假，亦屬合法，且雇主不得禁止，並依現行法規將七日換算為每日八小時，共計五十六小時，供懷孕員工分次申請。
其三，為避免單位排班混亂與引發爭議，員工需於首次產檢假申請時擇定使用「半日制」或「小時計」，一經選定後即不可更改，以確保企業能合理預排工作、避免混亂。其四，若員工未提供產檢證明或無法證明當日確有產檢之必要，該假得不予承認，甚至依公司制度以曠職論處，惟仍需注意勿以不合理標準刁難懷孕員工，以免反遭認定違反性別平等工作法。基於此，企業必須重新調整內部制度，避免落入法令陷阱，而企業實務應對策略亦應完整規劃。
女性受僱者在妊娠期間依法享有產檢假，而在勞動部發布最新解釋後，產檢假除性別平等工作法原本可採「半日」方式請假外，更明確得以「小時」為單位申請，使企業人力調度與制度設計面臨新的挑戰與調整需求，而要從法律規定、企業管理、請假流程、證明文件、勞資溝通與預防爭議等多角度完整建立制度，才能真正達成保護懷孕勞工與維護企業營運的雙贏局面。依性別工作平等法第15條第5項規定，受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假，期間薪資照給，而最新法令為七日，惟雇主得就超過五日部分向中央主管機關申請補助，由勞保局作業，且依同法第21條之規定，雇主不僅不得拒絕懷孕受僱者依法申請產檢假，更不得因此影響其全勤獎金、考績或採取任何不利之處分，違反者除涉行政罰，亦可能面臨性別歧視之勞資爭議甚至刑事責任。
受僱者得依自身產檢安排以半日或小時擇一方式申請，並自擇定後不得任意變更，而若採小時計算，五日即視為40小時，使企業必須重新思考請假流程、主管核准機制、班表安排與工作交接制度。法律面上看似簡單，管理面卻十分複雜，因為產檢行為通常會涉及醫療院所排診時間不同、候診時間難以預測、交通路程需保留彈性、懷孕週數越後期越可能臨時需要就診，而小時計假會使公司在工時計算、薪資計算、出勤控管與績效評量上出現更多細碎的調整點，因此企業需要提前建立完整SOP才能避免落入「想支持員工、卻被制度困住」的困境。
首先，企業應建立「所在地主要醫療機構婦產科看診時段清冊」。在人資管理上，若懷孕員工能事先告知其固定看診院所，人資部門便能根據該院所看診時段預排工作，並於必要時協助安排產檢假時段，若員工臨時需以非看診時間請假，應提供必要醫療證明與看診紀錄，否則不予計算該假。此舉能避免員工濫用制度，也能讓企業掌握員工身體狀況，防止懷孕員工因硬撐導致職災或健康問題。經由前端資訊透明化，可使人力調配更具預見性，減少臨時請假造成之營運衝擊。
其次，企業宜於勞動契約或工作規則中預先載明「產檢假得以小時計算」之條款，並列出明確申請程序、證明文件、起迄時間計算方式、最小請假單位、遲到早退如何併計等細節，使企業制度具體化、程序化，既能保障員工權益，又能避免員工誤以為產檢假可任意拆用或臨時告知。
勞動契約之條文範例如：「受僱者如因懷孕需接受例行產前檢查，得依性別平等工作法第15條規定，以『半日』或『小時』為單位申請產檢假；受僱者首次申請產檢假時，應擇定請假單位，一經選擇後不得變更；受僱者應提供醫療院所就診證明或看診紀錄，未提供者視為未依規定請假。」如此條文既傳達公司政策彈性，也使懷孕員工能性別平等工作法解應配合的流程，避免認知落差導致爭議。
首先，企業應先建立「醫療院所資訊與排程掌握機制」。實務上，人資部門可以主動詢問懷孕員工固定就診醫院、診所、主治醫師看診時段與建議預約方式，在不涉隱私的範圍內掌握員工排檢趨勢，不是為了監督，而是為了預先安排工作分配、跨部門協作與代理人制度，同時避免員工因臨時排隊久候或塞車而疲於奔命。企業甚至可以主動整理公司所在地周邊大型醫院之婦產科看診時段，提供員工參考，讓員工可以選擇更穩定可控的產檢時間，並避免突然請假造成混亂。而若發生非產檢預約時間之外的突發請假，例如妊娠不適或醫師臨時要求回診，人資可以要求員工提供看診證明或相關紀錄，以辨識是否屬於真正產檢，避免制度被濫用，同時仍能保障真正需要被照顧的懷孕員工，以兼顧管理與保障。
第二，在勞動契約、工作規則或人事規章中明確典定「產檢假得以小時為單位申請之制度條款」是必要的。法律雖允許懷孕勞工選擇請假方式，但企業仍可在制度中加入「申請程序」「變更限制」「提前告知義務」「提供證明義務」「代理人安排方式」等內容，例如「受僱者如選擇小時請假方式需於首次申請時擇定，後不得變更」，或「若有臨時狀況需提前30分鐘通知主管並補提醫療證明」，藉此避免員工動輒以小時計請假造成各單位排班混亂。而契約中也應清楚標示公司支持懷孕員工、保障安全、配合產檢，但員工也應配合協助企業進行人力調度，使雙方的權利與義務均衡。此種明確化規範除了有助避免爭議，更可讓員工感受到公司政策透明、程序可預期，反而減少員工與主管之間的誤會或對立情緒，使產檢假制度更順暢運作。
第三，建立「同事關懷通報制度」對企業而言是有效降低風險的方式。許多公司實務上採用類似大學社團的小天使制度，由同部門女性同仁或熟悉懷孕情況的人員輪流協助觀察懷孕員工的身體狀況，有異常即可立即通報人資或主管，以便及時安排員工休假或就醫，有時甚至可以避免孕期危險事件的發生。此制度不是監控，而是保障，尤其在台灣許多企業仍存在懷孕員工硬撐、怕被貼標籤不敢請假的文化，適度的關懷與提醒反而讓企業能更快介入保護，避免因員工倒在工作崗位而反受輿論批判，也可避免雇主日後因未盡善良管理注意義務而涉及職災、損害賠償等風險。
第四，企業必須調整請假與出勤系統。若原有系統僅支援以日計、半日計，面對小時計產檢假將完全無法運作，因此必須更新系統以開放時數計算、產檢假獨立分類、薪資自動計算及全勤獎金不扣減等功能。同時也要設計可追溯之紀錄，保存請假單、醫療證明、員工選擇小時或半日之擇定紀錄，以因應日後可能的勞資爭議或主管稽查。而薪資計算上也須特別注意，因為產檢假為「薪資照給」，且性別平等工作法明文不得影響全勤獎金，因此薪資系統不得因員工選擇小時計假而自動扣除任何獎金或津貼，否則即構成違法。
第五，企業應加強主管教育訓練。許多勞資爭議不是因制度本身，而是因一線主管不懂法令，亂拒假、扣獎金、情緒性評論，甚至在會議中公開指責懷孕員工請假導致團隊人力不足，這類發言隨時可能構成性別歧視或違反性平法，嚴重者甚至會成為新聞事件。因此企業應建立主管指引，教育主管如何處理懷孕員工請假、如何協調工作移轉、如何避免歧視性言論，以及如何在保障員工權益下維持單位運作，而這類教育甚至比制度更重要。
第六，企業需建立「避免濫用」的精準機制。法令保障產檢假，但企業也必須防止部分員工藉機濫用制度。例如：產檢時間過度頻繁、看診醫院與住所距離不合理、請假時間與醫療單據不符等，企業可以要求提供醫院預約紀錄、看診證明、就診單據，並於規章中載明若無法提供者得視為曠職。如此才能保護真正需要保障的懷孕員工，也避免制度被濫用導致其他同仁反感。
第七，在企業文化上，應把產檢假視為「企業吸引人才」的重要福利之一，而不是負擔。少子化時代，懷孕員工本就稀少，企業若願意展現友善制度，反而可創造良好雇主品牌，亦能提升員工忠誠度、減少離職率，創造實質正向效益。
若員工未提供證明，企業可合法視為未請假而以曠職記錄，但此措施應經事前公開公告，不得突然適用，以免遭員工指控差別待遇。另一方面，企業在管理時必須避免踩到性別歧視與不利處分的紅線，例如不得因懷孕員工請小時產檢假而調降考績、影響升遷、減少獎金、冷凍單位、調動職務或要求員工自己安排替代人員。所有因懷孕產檢造成的工作安排皆應由企業承擔，而非轉嫁給員工。若雇主未遵守義務，將被認定違反性別平等工作法第21條，最高可處十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得公布事業單位名稱，使企業聲譽受損。
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