產檢假怎麼請？

問題摘要：

產檢假乃保障孕期勞工健康權之基本措施，應充分尊重勞工之個別需求與生理狀況，避免以制度障礙或行政手段限制請假權益。雇主則應依法建立明確制度，秉持善意協助勞工妥善安排產檢行程，並於合理範圍內請求佐證，切勿以考勤、績效、升遷、續聘等方式予以懲罰或刁難，以免觸法受罰。勞工亦應善盡請假義務，提前安排並配合內部流程，事後補件亦應如實提供相關證明，以維護自身權益與公司管理秩序。整體而言，產檢假制度需仰賴勞資雙方在合法、合情、合理基礎上建立互信合作機制，使勞工能無後顧之憂地接受產前檢查，而雇主亦能確保人事調度之順暢與營運正常，達成雙贏局面。

律師回答：

依性別平等工作法第15條第4項規定，受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日，該假期係屬依法有給假別之一，雇主不得拒絕或刁難，且應依正常工資給薪。

 

核釋性別平等工作法第十五條第四項產檢假規定：「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」(舊法，現已改為7日)。考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以「半日」為請假單位，雇主不得拒絕。另，鑑於懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同，其次數、時間亦有差異，為利其彈性運用，受僱者如選擇以「小時」為請假單位，亦無不可。若以小時計，「五日」之計算得以每日八小時乘以五，共計四十小時計給之；受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。

(勞動部104年5月29日勞動條4字第1040130594號令)

 

關於產檢假請假方式之操作，原則上以「半日」為請假單位，惟因各勞工前往產前檢查之地點遠近不同，診所排班、候診時間不一，為使假期運用更為彈性，勞工得選擇以「小時」為請假單位。若以小時為單位計算，七日產檢假即等同56小時，按每日工時8小時計算；若採「半日」為單位，則為每次四小時，共可請假14次。惟一經勞工擇定請假單位後，不得於中途變更，亦即勞工若選擇以「半日」為單位請假，則往後皆須以半日為單位計算，不得改請小時制，反之亦同。

 

勞工於請產檢假時，雇主得合理要求提出產檢證明，例如醫療機構開立之產檢診斷書、回診單或其他足以證明實際產檢事實之文件，以確認假別之正當性及審核出勤紀錄之正確性，惟不宜過度要求不必要之醫療資訊或設下過高門檻，否則恐涉違反平等待遇義務。此外，實務上常見勞工有臨時異動需求，例如原訂上午看診卻因交通或臨時狀況改至下午，此種情形宜由勞資雙方依誠信原則協調處理，雇主不宜據此扣薪或認為勞工曠職。

 

另須注意，產檢假之設計在於保障孕期勞工可安心接受必要產前照護，其性質屬於法定有給假，與事假或特休假不同，不得要求勞工先行請事假或特休後始得申請產檢假，亦不得視為曠職或予以懲處。

 

依性別平等工作法第38條規定，雇主如違反第15條關於產檢假之規定，將受以新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並得令其限期改善，屆期未改善者，得按次處罰，並得公布其名稱及負責人姓名。

 

因此，雇主應建立合理產檢假申請制度，明訂請假方式、證明文件與申請流程，並應於工作規則中明示，俾使員工知悉其權益內容與操作方式。勞工如於請產檢假時遭雇主刁難、拒絕、記曠職或以之為解雇、調職、不續聘等不利處分時，得依性別平等工作法第34條規定提起申訴，並得向地方政府主管機關檢舉或尋求法律救濟。

 

若因請產檢假遭受不當對待而致勞雇關係惡化，勞工亦得主張構成重大事由終止勞動契約，並請求資遣費或損害賠償。至於如何實際操作請假，勞工應依公司請假程序提出申請，並註明假別為產檢假、所需時數及檢查時間，若公司設有線上系統或紙本請假單，均應備妥相關診斷文件以利核對。有些雇主為便捷流程，會與配合之醫療機構約定統一之證明格式，勞工可向診所洽詢是否可配合開立，減少往返時間與證明成本。

 

此外，若勞工每週工作時間非固定每日八小時者，產檢假可依其實際約定工時換算相應時數。例如若每日工作6小時，則7日產檢假總計為42小時；若採不定時工時制度，則應由勞資協議合理方式折算。

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