配偶不在國內生產，勞工究竟是否可請陪產假？

問題摘要：

法律設計重點在於分娩事實發生，而非地點或陪伴方式。綜上所述，配偶不在國內生產，勞工仍得依法請陪產假。其理由在於：（一）立法目的不僅在於物理陪伴，更在於心理支持與家庭責任的參與；（二）條文文字未限定國內或國外，僅要求分娩事實存在；（三）類比喪假的立法目的，已顯示法律保障勞工在親屬重大人生事件中的參與權，即使未能在場仍應給假；（四）現代科技陪伴與跨國家庭實況，更支持此一寬鬆解釋。對勞工而言，若配偶在國外生產，應妥善保存相關醫療文件或出生證明，依法提出請假申請；對雇主而言，應尊重勞工請假權益，不得拒絕或予以不利處分。否則不僅可能違反性平法規範，還會影響企業形象與勞資關係。陪產假的本質，是國家對父親角色的承認與支持，不因地點而受限，因此在配偶不在國內生產時，勞工仍應享有陪產假的完整權利。

律師回答：

受僱者於其配偶分娩時，有陪產假五日，薪資照給（性別平等工作法第15條第6項、第7項）。僱主不得拒絕請假，且不影響受僱者全勤獎金、考績或僱主亦不得為不利之處分。（性別平等工作法第21條）

 

關於這個問題，配偶不在國內生產，勞工究竟是否可請陪產假？

這個問題必須回到陪產假的立法目的與修法沿革加以探討，因為任何一項法律規定的存在，並不僅是形式上的條文文字，更是基於背後的價值判斷與社會政策需要。以喪假為例，其立法目的並不僅限於讓勞工得以處理親人身後事，更重要的是承認喪親勞工需要心理撫慰與身心調適，因此即使外籍移工在台工作，無法返國奔喪，其母國親屬死亡時，雇主仍須依法給予法定喪假，以達慰撫心靈之立法目的。陪產假的情形亦然。

 

最初我國在陪產假制度萌芽階段，僅規定分娩日當天及前後各兩日合計五日內可選三日請假，且假期不可分次，遇到假日也不再延長。例如若勞工配偶剛好在農曆春節期間分娩，勞工也只能在節日中選擇三日請假，不得展延至其他工作日。這種設計顯示，早期立法的目的，主要是讓勞工在配偶分娩的關鍵時刻，能夠在場陪伴，安撫情緒、分擔壓力，並非純粹為了照顧嬰兒。後來隨著性別平等與少子化議題日益受到重視，陪產假的制度逐漸擴大。

 

依現行性別平等工作法第15條規定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予「陪產檢及陪產假」七日，且薪資照給。這項修法不僅延長陪產假天數，更將陪產假與陪產檢假整合，形成總額七日的假別，使勞工得以在孕程中的產檢或分娩時選擇最適合的時點陪伴，反映立法者強調親職共享與性別平權的政策意圖。

 

問題在於，若勞工的配偶並非在國內生產，勞工是否仍能請陪產假？就立法目的而言，陪產假的核心是「陪伴」，亦即在配偶分娩時提供心理支持與實質協助。如果配偶在國內分娩，陪產假毫無疑問應該給予。但若配偶在國外分娩，勞工是否必須親身在場才符合陪產假的「陪伴」意旨？

 

還是只要發生分娩事實，即勞工享有請假權利？從類比喪假的例子來看，立法目的包含心理撫慰與親屬事件參與，即使無法親臨現場，法律仍肯認請假之必要。陪產假亦可採取相同理解：即使勞工無法即時飛往國外陪同配偶分娩，分娩事實仍然發生，勞工身為父親或伴侶仍有心理與家庭角色的調適需要，依法不應剝奪其請假權。再者，現代科技進步，視訊陪伴、跨國關懷亦屬「陪伴」的一種形式，不必拘泥於是否實際到場。因此，配偶不在國內生產時，陪產假的權利仍應存在，勞工依法可請假，雇主不得拒絕。

 

另一方面，從條文文字觀察，性別平等工作法第15條僅以「受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時」為要件，並未限定地點，亦未規範分娩必須發生於國內或國外，亦未規範勞工必須在場實際陪同。只要勞工的配偶確有妊娠產檢或分娩事實存在，即屬請假要件具備。勞工於申請時，原則上僅須提出「媽媽手冊」、「醫療證明」或「出生證明」等相關文件，若配偶在國外生產，則可提供國外醫療院所開立之出生證明或醫師診斷書，以此證明分娩事實。

 

雇主不得以「配偶未在國內分娩」為由拒絕給假，否則將構成違反性平法之行為，可能遭裁罰2萬元至30萬元，並公布公司名稱。進一步而言，若勞工確實前往國外陪伴分娩，陪產假自應在出國期間內計算。但若勞工因其他原因無法即時前往，只能事後再返國，則陪產假應視為分娩發生日起算，於分娩當日及前後15日內請畢，符合施行細則規範。

-勞資-性平-請假(性平)-陪胎假-

瀏覽次數：19