雇主能不能向勞工規定「陪產假」為無薪休假？此舉是否合法？

問題摘要：

陪產假為我國性別平等工作法所保障之基本勞動權益之一，具有五日法定假期並應全薪給付，勞工可於配偶分娩當日前後十五日內擇期請畢，雇主不得約定為無薪假、要求連續請假或視為缺勤，違反者均屬違法並將受處罰，勞工如遇此情形，應妥善保留請假證明、溝通紀錄及薪資資料，並得向主管機關尋求協助，以維權益。法律之所以設有陪產假，乃在鼓勵父職參與與家庭照顧責任分擔，期能促進性別平權與職場友善環境，故雇主於經營管理時，應本誠信原則，依法保障勞工權益，切勿以僱傭優勢扭曲法令精神，否則終將自負法律責任與商譽損害之風險。

律師回答：

受僱者於其配偶分娩時，有陪產假五日，薪資照給（性別平等工作法第15條第6項、第7項）。僱主不得拒絕請假，且不影響受僱者全勤獎金、考績或僱主亦不得為不利之處分。（性別平等工作法第21條）

 

關於這個問題，依性別平等工作法第15條第5項明定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日」，而第6項則進一步規定：「產檢假及陪產假期間，薪資照給」，據此可知，陪產假既為法定之請假權益，亦屬有薪假期，雇主不得將其視為無薪休假，也不得以聘僱契約或公司規章方式排除或變相減損此項權利。

 

倘雇主於與勞工簽訂勞動契約時明訂「除女性依勞基法得請產假外，其餘產假類別皆為無薪」，或進一步規定「陪產假須連續請假、不得分次申請」，此類約定均屬違反法律強制規定之無效條款，依法不生效力。又民法第71條亦明文：「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效」，是以雇主若據此主張陪產假為無薪，或不准勞工依合法請假範圍分次請假，均屬違法處分。

 

依性別平等工作法第15條第5項規定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」第6項規定：「產檢假及陪產假期間，薪資照給。」

 

故依上開規定內容，勞工於其配偶分娩時，依法得請陪產假5天，且雇主必須給付薪資。另依性別平等工作法施行細則第7條規定：「 本法第十五條第五項規定之五日陪產假，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內，擇其中之五日請假。」勞工可於配偶分娩當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請假即可，無須連續計算（例：配偶於3月30日生產，勞工如於3月30日已請陪產假1日，則勞工至多於4月13日之前，尚可擇4日請假。勞動部103年12月12日勞動條4字第1030132626號函）。

 

雇主與勞工簽訂聘僱契約時，雖約定「聘僱期間，除女性依勞基法得請產假，並依該法規定之受僱期間為工資之計算，其餘產假類別，一律皆屬無薪休假，且須連續計算，不得中斷。」，惟依民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」，故該部分約定自屬無效。依性別平等工作法第15條第6項，本法列舉勞工產檢假及陪產假期間「薪資照給」，當然解釋自不得以任何變相方式減免、扣除、轉換影響勞工權益，訴願人直接扣除勞方薪資給付，以支付聘僱臨時代課老師費用，顯有重大侵害勞方權益，實屬不利處分（勞動法訴字第1050005234號）。

 

陪產假五日得於配偶分娩當日及其前後合計十五日內請畢，且無須連續請假，勞工得依實際照顧需求分次請假，此為法律所賦予之彈性安排，雇主不得任意限制或變更其適用方式。

 

舉例言之，若勞工配偶於3月30日生產，該員工可選擇於3月30日至4月13日間，分別請假五日，如3月30日請一天，4月1日再請一天，餘下三日可於此期間任擇時點請畢。若雇主以「須連續請假」為由退回假單，即已違法。

 

再者，對於薪資給付部分，雇主若以需聘請代課人員或暫代人力為由，要求扣除勞工陪產假期間之工資，或直接以公司規章約定陪產假為無薪者，亦屬違反性別平等工作法第15條第6項之行為，且已涉及對勞工不利之處分

 

雇主不得因陪產假工資給付而轉由勞工負擔其所需臨時人力聘用費用，此舉構成對勞工權益之重大侵害，屬非法扣薪。性別平等工作法第21條第2項進一步保障勞工於請假期間之權益，規定：「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」，意即陪產假為依法定權利請假，雇主不得因而懲處、扣薪、評定低考績或影響其升遷與福利，否則屬違法行為。主管機關於查證屬實後，得依同法第38條處以2萬元以上、30萬元以下之罰鍰，並得公告其違法情節與雇主資訊。

 

因此，陪產假既有明確法律依據，工資亦明定為照給，任何以書面約定、公司內部辦法、口頭指示或實務慣行否認陪產假薪資給付性質者，均為違法；其影響除包含勞工當下之經濟損失，更會造成制度性歧視，尤其對於新手父親欲協助配偶坐月子或照顧初生兒者而言，其身心勞累及家庭壓力不可輕忽，國家法律對此已有明確保障，用以推動性別平權與勞動正義，實不容雇主片面侵害。

 

此外，陪產假之請求程序亦須依法進行，雖無強制規定提出之文件格式，但實務上雇主得請求員工提出配偶生產相關證明，如出生證明影本或醫院證明等，以確認假別屬實，但此舉僅為合理審查，不得構成刁難或故意阻撓勞工請假。

 

若有因證明文件之細節而發生爭議時，應依比例原則與誠信原則予以處理，並尊重勞工合理權益。倘勞工認為公司拒絕陪產假申請、未依比例給薪或就假期內容予以刁難限制時，可向當地勞動主管機關申訴，主管機關經調查屬實，除可裁罰外，亦可命雇主補發薪資、撤銷考績不利處分，甚至對持續違法之雇主公告其名稱與負責人資料。

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