勞工於到職前，其配偶分娩者，得否申請陪產假？

問題摘要：

勞工於到職前其配偶分娩者，仍得於到職後於配偶分娩當日及其後十五日內申請陪產假，雇主依法不得拒絕，且必須給薪，這不僅是法律明文的要求，也是主管機關一貫的見解，體現保障家庭照顧功能與落實性別平等的核心價值。

律師回答：

關於勞工於到職前其配偶分娩者，得否申請陪產假的問題，必須回歸性別平等工作法的明文規範以及相關施行細則與主管機關的函釋解釋加以分析。性別平等工作法第15條第5項明定：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。」同條第6項進一步規定：「產檢假及陪產假期間，薪資照給。」而依據性別平等工作法施行細則第7條的規定：「本法第十五條第五項規定之五日陪產假，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內，擇其中之五日請假。」由此可知，陪產假的立法設計目的在於配偶分娩時，保障受僱者能夠於最關鍵的十五日內抽出時間陪伴並照顧母子，協助產婦度過生理與心理壓力最重的時期。性別平等工作法第21條更明文禁止雇主拒絕受僱者之合法請假請求，並禁止視為缺勤而影響全勤獎金、考績或施以其他不利處分，確保勞工請陪產假之權益受到完整保障。實務上有疑義者，往往是勞工的配偶在勞工「尚未到職前」即已經分娩，而勞工卻於到職後提出陪產假申請，此時雇主是否可以以「分娩發生於到職前」為由拒絕給假？此爭點，勞動主管機關已有明確見解。

「按性別平等工作法第15條第5項規定，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假5日。次按同法施行細則第7條規定略以，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請假。查前開陪產假之立法意旨，係因婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶之陪伴照顧實屬必要，爰受僱者如提出陪產之需求，且在其配偶生產之當日及其前後合計15日期間內，雇主皆應依法給假，尚不因受僱者到職日而有影響。」此函釋的重點，在於強調陪產假之目的在於保障家庭照顧功能，並非以受僱者於分娩當日是否已經正式進入職場作為限制。只要申請之時間仍落在分娩當日及其前後合計十五日內，雇主就必須依法給假。

同樣，「另依性別平等工作法第15條第5項及該法施行細則第7條規定，受僱者於其配偶分娩時，應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請陪產假。又陪產假並無任職期間限制，受僱者之配偶有分娩事實，於上開規定之請假期間內，即得依法向雇主申請陪產假，雇主不得拒絶。」可見主管機關已經將「陪產假不受到職日限制」確立為行政見解，這意味著即便勞工之配偶於勞工正式報到前即已分娩，但只要勞工於到職後仍在法定的十五日期間內提出陪產假申請，雇主就必須依法准予，並且給予五日有薪的陪產假。

此一結論從法理上來看亦屬合理。陪產假的立法意旨是保障產婦在分娩最關鍵的期間得到配偶的陪伴與照顧，避免產婦身心承受過度壓力而影響康復與育兒。若僅因受僱者於分娩當日尚未完成到職手續即全盤否定其請假權利，則有違法規保障家庭功能與母性保護的目的。換言之，立法所重視的是「配偶分娩的事實」以及「十五日期間的陪伴需求」，而不是勞工當時是否已經完成報到程序。因此，只要符合「有配偶分娩事實」以及「申請時間仍在十五日內」兩個要件，勞工即享有陪產假的請求權。

此外，性別平等工作法第21條對雇主的義務也相當嚴格，若雇主違反規定拒絕給假或施以不利處分，勞工得向地方主管機關檢舉，雇主將面臨2萬元以上30萬元以下罰鍰，並須公告事業單位名稱，對企業形象亦有重大打擊。因此，雇主在處理此類申請時，應嚴格依循法律與主管機關的函釋見解，不得恣意拒絕。

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