無薪假期間勞工仍得申請產檢假、陪產假或安胎休養請假

問題摘要：

無薪休假僅是勞雇雙方因應經濟情勢所為之暫時性調整，並不影響勞工依法享有的安胎休養假、產檢假及陪產假之權利。雇主在無薪休假期間，仍應依法准予勞工申請上述假別，並依相關法令給付薪資或依法處理工資計算，不得拒絕或施以不利益處分。否則，不僅違反性別平等工作法第15條、第21條之強行規定，亦可能面臨主管機關之裁罰與勞資爭議。因此，雇主在處理勞工於無薪休假期間申請安胎休養假、產檢假或陪產假時，應以保障勞工母性健康與家庭照顧功能為優先，遵守法令規範，以免違法受罰。

律師回答：

關於無薪休假期間勞工是否仍得申請產檢假、陪產假或安胎休養假之問題，必須先理解無薪休假的法律性質與母性保護制度之立法目的。所謂「無薪休假」，並非法律上特定名詞，而是指勞雇雙方因景氣不佳、訂單減少或其他經營困境，合意暫時縮減工時、暫停勞務提供並減少工資的協議性措施，其本質上屬於勞動契約履行暫時停止，並非契約關係消滅。因此，勞工於無薪休假期間，與雇主間的僱傭關係仍然存在，勞工仍是受僱者，理論上仍享有法律上所保障的各項請假與權益。性別平等工作法第15條明文規定：「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假七日。產檢假及陪產假期間，薪資照給。」而依第21條更進一步保障：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」可見，無論在何種情況下，只要僱傭關係存續，雇主不得拒絕合法的安胎休養假、產檢假與陪產假申請，否則即屬違法。

 

勞動部於105年2月3日勞動條4字第1050130153號函

查性別平等工作法(以下稱本法)第15條規定略以：「…。受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假5日。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假5日。產檢假及陪產假期間，薪資照給。」；復依本法第21條規定，受僱者為安胎休養請假、產檢假及陪產假請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。…所謂「無薪休假」，係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使受僱者前已同意實施所謂「無薪休假」，惟基於母性保護之意旨，若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪產假申請，雇主應依法給假不得拒絕。產檢假或陪產假期間，並應依「無薪休假」前原勞動契約所約定之工資數額給付；安胎休養請假期間薪資，則依相關法令之規定辦理。

 

無薪休假期間，若勞工提出安胎休養假、產檢假或陪產假申請，雇主均應依法准假，不得拒絕。該函明白指出：「所謂『無薪休假』，係勞雇雙方為因應景氣因素，所為暫時性停止勞務提供之協議，縱使受僱者前已同意實施所謂『無薪休假』，惟基於母性保護之意旨，若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪產假申請，雇主應依法給假不得拒絕。產檢假或陪產假期間，並應依『無薪休假』前原勞動契約所約定之工資數額給付；安胎休養請假期間薪資，則依相關法令之規定辦理。」換言之，產檢假與陪產假為有薪假期，無薪休假並不影響勞工請領原契約工資，雇主仍應給付薪資；至於安胎休養假，則依勞工請假規則第4條規範，於一年內三十日內工資折半發給，超過部分則屬無薪病假，雇主依法給假即可。

 

舉例來說，若某企業實施每週二、四為無薪休假，勞工配偶於週三分娩，勞工提出陪產假申請，即便該週本應部分日子未排班或屬於無薪休假，雇主仍須依法准予陪產假，並依原契約工資額給薪，不得以「當日屬無薪休假」為由拒絕或不給薪。若勞工妊娠期間須產檢而請產檢假，即便撞期無薪休假日，仍屬有薪給假。至於安胎休養假，因屬普通傷病假性質，薪資計算則依勞工請假規則辦理，三十日內折半發給，超過則無薪，但雇主不得拒絕給假，更不得以請假為由影響全勤獎金或其他考核。

 

值得注意的是，無薪休假本質上是勞雇雙方合意調整勞務提供的一種措施，但並不具有凌駕性別平等工作法保障母性保護的效果。母性保護措施本質上具有強行規定性質，屬於最低標準，不得以契約、協議或其他方式加以排除或減損。若雇主企圖以「無薪休假協議」為由否認勞工的產檢假、陪產假或安胎休養假，將構成違反性別平等工作法之違法行為，除可能受裁罰外，亦可能衍生勞資爭議甚至損害賠償責任。

 

此外，根據性別平等工作法第21條，雇主不得將勞工申請安胎休養假、產檢假或陪產假視為缺勤，不得因此影響勞工全勤獎金、考績或升遷。實務上常見爭議在於全勤獎金的性質究竟是否屬工資。雖然勞動基準法第2條第3款定義工資為「勞工因工作而獲得之報酬」，而全勤獎金通常與出勤情形掛鉤，但主管機關已多次解釋，勞工依法請安胎假、產檢假或陪產假，不得因此被視為缺勤，亦不得因此扣發全勤獎金，否則即屬不利益處分，違反性平法之明文。

 

更進一步，從國際公約與人權保障的角度觀察，母性保護與家庭照顧措施已經是勞動保障不可或缺的一環，《消除對婦女一切形式歧視公約》(CEDAW)及《經濟社會文化權利國際公約》皆強調國家應提供懷孕、分娩及育兒期間的特殊保障，以避免女性因生理特殊性或家庭照顧責任而遭受職場不利處境。我國性別平等工作法與勞工請假規則即是對此精神的內國法化。因此，即便在無薪休假等經濟困境下，法律仍要求雇主不得犧牲母性保護與家庭照顧假別，以保障性別平等與基本人權。

-勞資-性平-請假(性平)-懷孕

瀏覽次數：17