關於產檢假與陪檢假，你需要知道的那些事兒

問題摘要：

產檢假與陪檢假不僅是孕婦與配偶的基本權利，也是性別工作平等的具體展現，無論在天數、給薪標準或請假方式上都有明文保障，雇主必須給予全薪，並尊重勞工以日、半日或小時計算的彈性需求，任何藉由刪減薪資、刪減獎金或惡意考核的手段都違反法律，勞工如遭遇不合理對待應及時蒐證並尋求主管機關協助，以確保自身權益，唯有透過制度落實與權利意識的提升，才能真正打造一個友善的職場環境，讓懷孕不再成為職場中的弱勢標籤，而成為法律保護下的平等狀態。

律師回答：

在職場上懷孕勞工的請假權益經常被忽視或誤解，其中最常見的就是「產檢假」與「陪檢假」的適用與計薪方式，這不僅攸關孕婦與配偶能否安心就醫，更涉及到雇主是否依法給薪與保障勞工權益，因此解相關規定顯得格外重要，首先依性別平等工作法第15條第4項明定，女性受僱者於妊娠期間享有7日產檢假，雇主必須給予全薪，這代表薪資照給，不得有任何刪減或打折，而依同條第5項規定，女性配偶於妻子妊娠期間，亦享有7日陪產檢假或陪產假，同樣薪資照給，這在制度設計上目的在於讓父母雙方都能參與產檢過程與孕期照護，避免將責任僅壓在孕婦身上，法律將兩者對等化，正是推動性別平等的核心。

 

至於假別的請求方式，產檢假不必拘泥於整天，可以「半日」為單位請領，雇主不得拒絕，甚至也可以「小時」為單位，若以小時計算，7日即相當於56小時，受僱者選擇後不得再變更，這樣的彈性安排是考量不同醫師排診、候診時間及交通距離的差異，讓孕婦與配偶能更有效運用假期，避免浪費整日假別，值得注意的是，雖然法律保障請假權利，但實務上部分雇主會要求孕婦或配偶以事假或特休替代，甚至拒絕半日或小時制的請假，這都是違法行為，勞工若遇此情形可蒐集證據向勞工局檢舉，主管機關可依法裁罰雇主並要求改正。

 

核釋性別平等工作法第十五條第四項產檢假規定：「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」。考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以「半日」為請假單位，雇主不得拒絕。另，鑑於懷孕受僱者產前檢查因個人之醫師排診、候診、往返路程等狀況不同，其次數、時間亦有差異，為利其彈性運用，受僱者如選擇以「小時」為請假單位，亦無不可。若以小時計，「五日」之計算得以每日八小時乘以五，共計四十小時計給之；受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。

(勞動部民國104年5月29日勞動條4字第1040130594號令)

 

再來，關於薪資範圍的認定，實務早已指出工資的定義並非僅限底薪，而是包括一切與提供勞務具有對價關係且屬經常性、制度性給付的報酬，例如底薪、職務津貼、責任津貼、全勤獎金、制度性業績獎金等，因此孕婦或配偶請產檢假與陪檢假時，雇主必須照給上述所有工資項目，不得僅以基本工資計算，否則即屬違法侵害勞工權益，同時依性平法第21條規定，雇主不得因勞工請產檢假或陪檢假而視為缺勤進而影響其全勤獎金、考績或其他不利處分，這裡的立法目的在於防止雇主表面上給薪卻暗中懲罰，例如不計算全勤獎金或在考績上扣分，這些行為一旦被檢舉均可能遭主管機關裁罰，並須補發被刪減的薪資與獎金。

 

除產檢假與陪檢假外，常見的疑問在於假日是否計入假別，例如安胎假或病假若跨例假日與國定假日，是否應計算在假期中，勞動部解釋認為例假日與國定假日並不應包含在病假的天數內，因為月薪制下例假日工資本來就應照給，不能再以病假名義抵扣或折半，若雇主以週休二日一併計入病假，實際上就是變相剝奪勞工權益，因此懷孕勞工若有安胎假或其他病假需求，應留意雇主的計算方式是否違反規定，而雇主如藉此將假日納入病假天數並計算半薪，屬於侵害勞工權益的不法行為，勞工可依法主張救濟。

 

另外，實務上還有雇主拒絕勞工申請超過30日安胎假的情形，然而依勞工請假規則第5條，勞工普通傷病假超過前條規定期限時，得以事假或特休抵充，若仍未痊癒者，得予留職停薪，換言之，只要有醫師診斷證明，雇主不得拒絕安胎假申請，只能依規定給予留職停薪處理，不能逕自解僱或以曠職論處，否則即屬違法解僱。

-勞資-性平-請假(性平)-懷孕-產檢假-安胎假

瀏覽次數：19