性騷擾是什麼一回事？如果是女同事自己想太多，是否可以不處理？

問題摘要：

性騷擾是法律嚴格規範的行為，無論是敵意環境或交換式性騷擾，都是嚴重侵犯勞工權益的違法行為，雇主知悉時必須立即啟動糾正與補救措施，否則將承擔行政裁罰與民事責任，若以「女同事自己想太多」為由拒絕處理，不僅違法，更可能加重受害者的傷害與公司自身的法律風險，唯有嚴謹調查、即時處理，才能保障受害人權益，也確保企業本身免於法律制裁。

律師回答：

性騷擾在法律上有嚴格的定義與規範，並不是單純以個人主觀感受就能隨意認定或忽視，性別平等工作法第12條明確將性騷擾分為「敵意環境性騷擾」與「交換式性騷擾」，前者指的是受僱者於執行職務時，任何人以具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，進而侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，簡單來說，就是透過行為或語言營造出讓人難以忍受或不適的職場氛圍；後者則是雇主對受僱者或求職者提出明示或暗示性的要求或帶有性意味的言語行為，並以此作為勞務契約成立、存續、變更或升遷、降調、獎懲等條件，亦即以「性」作為交換工作權益的籌碼，這種行為不僅違反法律，更嚴重侵害勞動者的基本尊嚴與平等權。性平法也針對「權勢性騷擾」設有規範，當加害人利用職權或地位優勢，對受僱者或求職者提出不當要求或進行性騷擾，因為雙方存在指揮監督關係，被害人往往更難拒絕，這類情形更應受到法律的嚴格管制。此外，性騷擾的發生並不限於工作時間或職場空間，若受僱者於非工作時間遭同事、主管或具業務往來關係者持續騷擾，甚至遭最高負責人性騷擾，仍適用性平法的規定，顯見法律保障的範圍極為廣泛。

 

至於若雇主認為「女同事可能是自己想太多」而不予處理，這種態度不僅與法律精神背道而馳，更會讓公司陷入極大風險，因為依性平法第13條，雇主在知悉性騷擾情形時，必須立即採取有效的糾正與補救措施，包含避免受害人再次遭受侵害、提供醫療或心理資源、啟動調查程序，並視情節對加害人採取懲戒，若雇主知情卻消極以對，不僅會遭主管機關裁罰10萬元以上50萬元以下罰鍰，還可能與加害人一同承擔民事賠償責任。法院實務亦已多次強調，雇主於接獲性騷擾申訴時，應即刻啟動內部程序，並不因後續調查結果是否成立而免除其初期的作為義務，例如性騷擾案件是否成立，固然需要調查，但雇主在得知申訴時，就必須先採取立即有效的措施保護申訴人，以防止二度侵害。換言之，縱使最後查證結果認定女同事確有誤解，雇主在接獲申訴當下也不能以「她想太多」為由拒絕處理，而應依程序進行調查並提供必要協助，如此才符合法律要求。性騷擾事件之認定本來就涉及行為背景、雙方關係、言詞與行為內容及相對人認知等多重因素，並非單純以一方主觀感受即可判斷，因此法律要求雇主採取客觀、公正、專業的調查方式，避免偏頗，也要保障雙方充分陳述與答辯的機會，並在過程中保密，防止申訴人遭受報復或不利待遇。

 

性騷擾事件在職場上發生時，往往牽涉複雜的人際關係與事實釐清，雇主常會面臨一個兩難問題：在尚未調查完成前，是否可以暫緩採取糾正與補救措施，等到確定性騷擾是否成立後再行處置？然而從現行法制與法院實務的見解來看，答案是否定的。依照性別平等工作法第13條第2項之規定，雇主一旦知悉有性騷擾情事，無論是經由申訴、告知或其他管道得知，都必須立即採取有效的糾正及補救措施，此項義務並不因調查尚未完成而有所延遲。換言之，調查結果與初步保護措施是兩個不同層次的義務，前者著重於認定事實與後續懲處，後者則是即時保障申訴人或受害人不再受到二度傷害，這兩者不能相互取代。

 

性騷擾案經調查後是否成立，固然是雇主應依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，對性騷擾申訴人或相對人做適當懲戒或處理的問題，但雇主在知悉申訴時，就已負有立即採取糾正與補救措施的義務，不得以調查尚未完成為由暫緩處理。

 

法院的見解凸顯出性平法立法者對於受害人保護的高度重視，因為性騷擾往往伴隨心理壓力、職場孤立甚至報復風險，如果雇主未及時介入，任由加害人與被害人繼續在同一環境中工作，極可能加深受害人的恐懼與創傷，甚至妨礙日後調查的客觀性與完整性。因此，法律要求雇主在第一時間應先行採取必要的保護措施，例如考量申訴人意願，調整雙方工作崗位或工作內容，暫時隔離雙方，提供申訴人心理諮商、醫療協助或轉介社會資源，並不得因申訴而對其薪資、職務或其他勞動條件產生不利變更，如此才能避免二度侵害。這些措施的目的不是預設加害人有罪，而是基於保護與風險控管，確保在事實調查前不致造成新的傷害，正如同刑事訴訟中的「保全措施」，並不代表對行為人有罪判斷，而是程序上的必要保護。

 

至於調查完成後，若認定確屬性騷擾，雇主就應依情節輕重對行為人作出懲戒處分，包括警告、記過、調職、降職，甚至依法解僱，並且需將處理結果通知主管機關；若調查結果不構成性騷擾，雇主則應依公平原則，適當修復雙方職場關係，並補償因保護措施可能造成的不便。這樣的區分正是法院所強調的：即刻措施是前期義務，調查認定則屬後續處理，兩者不可混為一談。

 

從風險管理角度來看，若雇主未能在第一時間採取措施，即可能構成違反性平法的行政責任，遭主管機關處以新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，更嚴重的是，若受害人因此持續遭受侵害，雇主可能須與加害人一同承擔民事賠償責任，甚至影響公司形象與內部信任。

 

因此，對企業而言，最正確的作法是在接獲性騷擾申訴的當下，立即依程序立案，採取臨時性保護措施，並同步展開調查，以示盡到法律上所要求的注意義務。

 

雇主不得以「等待調查結果」為由暫緩採取糾正與補救措施，因為性別平等工作法明文要求雇主在知悉性騷擾情事時就要立刻介入，這不僅是行政責任的要求，更是保護受害人、避免職場二度傷害的核心精神。雇主如知悉卻消極不作為，將直接違反性平法第13條第2項，除受罰外，更可能承擔連帶民事責任，因此企業唯有及時啟動措施，才算符合法律規範並展現社會責任。

 

依法院的見解，認為性騷擾案經調查後是否成立 ，是雇主應依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法規定，對於性騷擾申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題。就雇主於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。(台中地院105簡字第11號行政判決)

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