是什麼職場性騷擾？有肢體接觸就算是嗎？
問題摘要：
職場性騷擾的範圍極廣，並不限於有無肢體接觸，只要涉及性或性別歧視且使他人感到不安或受辱，即屬性騷擾。行為可能是觸摸、親吻、擁抱，也可能是眼神挑逗、語言暗示、傳訊調情，甚至是對他人外貌的評論。其核心判斷標準在於「是否違反他人意願」與「是否影響人格尊嚴與工作安全」。因此，在職場中，應以尊重為基本原則，避免任何可能被誤解為性暗示或不適當的行為，並維護他人身心安全。性別平等工作法及性騷擾防治法的立法目的，即在於建立一個免於性別壓迫的職場環境。無論是主管或員工，皆應認知「不要」就是不要，不以酒後失態、開玩笑為藉口，否則一旦越界，不僅觸法，更將付出刑事、民事與社會聲譽的沉重代價。唯有尊重與自律，方能維護平等與安全的職場文化，讓每個人都能安心工作、免於恐懼，這才是真正的職場專業與人性尊嚴的體現。
律師回答：
關於這個問題，職場性騷擾是現代工作環境中極為嚴重的法律與倫理問題，不論男女、性傾向或職位高低，皆可能成為加害人或被害人。其本質在於以性或性別為手段，侵害他人的人格尊嚴或製造敵意性、脅迫性、冒犯性的工作環境。
性別平等工作法第12條規定，所謂性騷擾係指兩種情形：其一，任何人在受僱者執行職務時，以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，使其產生敵意性或脅迫性環境，影響人格尊嚴、人身自由或工作表現；其二，雇主對受僱者或求職者以明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之行為，作為聘僱、升遷、報酬、考績等交換條件。
也就是說，職場性騷擾不一定要有肢體接觸，只要使對方在工作中感到不安、羞辱或被侵犯，即可能構成性騷擾。實務上常見三種態樣：肢體接觸、強烈追求舉動與具有性意味或性別歧視的文字言語。首先是肢體接觸，若行為人乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸他人臀部、胸部或其他身體隱私處，即屬性騷擾防治法第25條所定之「不當觸摸罪」，可處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科十萬元以下罰金。法院認定「身體隱私處」時，不僅限於生殖器或胸部等顯性部位，而是依是否具有性徵或隱私特質為斷。
不當觸摸罪之構成要件為，行為人意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為，又實務上對其他身體隱私處之認定有下列幾個標準：非僅以是否外露為斷，而係以該等部位如遭行為人親吻、擁抱或觸摸，該等作為是否與性有關，而足以引發被害人與性有關之寧靜、不受干擾之平和狀態遭受破壞以為認定，而此等認定應依社會通念及被害人個別情狀，並參酌個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實綜合判斷之[臺灣高等法院103年度上易字第1368號刑事判決]。
只要該部位被觸摸會影響個人性相關之寧靜與尊嚴，即可認定為隱私處，因此頭部、頸部、肩膀、腰、背部、手、臉頰、小腿乃至腳趾等均曾被法院視為身體隱私部位。若行為人未經同意觸碰，即構成不當觸摸罪。至於強制猥褻罪，則屬刑法第224條所定，以強暴、脅迫或其他強制手段妨害他人意思自由而為猥褻行為，刑度為六個月至五年徒刑。
兩者差別在於有無強制情狀與行為持續性，若行為人乘人不及抗拒，如偷襲或突襲性觸摸則屬不當觸摸罪；若行為持續並使被害人無法抗拒則屬強制猥褻。實務上如新北營造公司陳姓主管案，即屬典型強制猥褻與性交未遂，因其抱住女職員、拖回室內企圖性侵，明顯以強制手段妨害被害人自由。其次，強烈追求舉動亦屬性騷擾的一種，例如行為人屢次以傳訊、送禮、約會邀約等方式追求對方，雖無肢體接觸，但若被害人明確拒絕仍執意進行，使其感到恐懼或不安，即構成職場性騷擾。
臺中高等行政法院104年度訴字第201號判決指出，只要行為反覆、造成被害人心理壓力或影響其工作，即屬違法。常見如主管持續以性暗示語氣對下屬稱讚外貌、詢問感情狀況、邀約私人約會等，都可能構成騷擾。第三類是文字或語言歧視，指具有性意味或貶抑特定性別的言詞或文字，如公開對女員工評論身材、以性別刻板印象侮辱同事，或使用帶有性暗示的詞句。
臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決即認為，以「慰安」形容女性之婚姻角色，屬於侮辱女性尊嚴、具性別歧視之言詞，構成性騷擾。這類言語雖無肢體接觸，但其冒犯性、敵意性足以破壞安全工作環境。由此可知，職場性騷擾不必以「碰觸」為前提，只要有違他人意願之性相關言行，即屬侵權。實務中甚至包括視覺上的騷擾，例如在辦公室張貼或傳送色情圖片、影片、笑話、貼圖等，也屬於性騷擾。至於是否有肢體接觸，只是區分罪名與刑度的因素，不影響其構成性騷擾的本質。
應符合臀部、胸部等例示所揭示之與性、性別、性徵有關之特質，不習於裸露，而不欲他人未經同意任意干擾、碰觸之部位，如不具與性有關而欲遮掩之特質，縱使觸摸，亦非當然成立本罪[臺灣高等法院花蓮分院107年度上易字第8號刑事判決]。
值得注意的是，職場性騷擾並非僅限上對下，下屬對主管、同事對同事、甚至顧客對服務員都可能構成。性別平等工作法第13條、第20條要求雇主負有防治義務，應制定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在職場公告。若雇主怠於建立制度或未在接獲申訴後立即處理，將被處10萬至50萬元罰鍰，並可能與行為人負連帶民事責任。以
勞動部104年10月12日勞動條4字第1040131158號函釋為例，公司舉辦尾牙聚餐雖非正式工作時間，但若為雇主所舉辦，仍屬職場延伸活動，雇主須負防治責任。若員工於尾牙場合飲酒後對同事有不當言行，導致性騷擾，該事件仍適用性別平等工作法，雇主應立即啟動調查與懲處程序。也就是說，即使行為發生在公司聚餐、外訓、旅遊等非辦公室場合，只要與工作或雇傭關係有關連，皆可認定為職場性騷擾。法院實務亦強調，雇主在「知悉」事件後應採取立即有效之糾正與補救措施。知悉不以事實查證為限，只要聽聞即負調查義務。若雇主僅形式處理、拖延調查、或僅以調職被害人方式結案，均可能被認定違法。
勞動部於99年3月11日函釋指出，僅告知申訴窗口或改變座位，並不足以構成有效補救，雇主應積極懲戒行為人並加強教育訓練。職場性騷擾的防治目的在於確保性別平等與工作尊嚴，因此雇主除性別平等工作法在發生後處理外，更應事前預防。「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，公司應設置明確申訴流程、保密機制與懲戒標準，定期舉辦教育訓練，提高員工性別意識。特別是在尾牙、春酒、員工旅遊等飲宴場合，主管應提醒全體人員保持適當分際，避免以「開玩笑」為名之不當接觸或語言。
若發現同仁被騷擾，應立即介入協助，避免被害人長期處於恐懼與壓力下。從法律層面而言，職場性騷擾的行為人除性別平等工作法可能構成刑事不當觸摸罪、強制猥褻罪，還須負民事侵權責任，被害人得請求損害賠償與精神慰撫金。若行為人為主管或雇主，除個人刑責外，企業亦可能被認定管理失當，需連帶賠償。若雇主本身即為行為人，則主管機關得命其停業或廢止聘僱資格。
由於性騷擾案件多涉及言語曖昧、證據不易蒐集，被害人常因羞恥、擔心報復而不敢申訴。為此法律設計申訴管道及保密義務，確保被害人權益不再受二次傷害。被害人可向公司內部申訴，也可直接向地方主管機關提出申訴，主管機關須於兩個月內調查完畢並作成處理決定，必要時可延長一個月。
在現代社會中，職場性騷擾事件不僅涉及道德與人際互動問題，更屬於嚴重的法律侵害行為，其中「肢體接觸」是否構成性騷擾，取決於行為是否侵犯他人之身體自主權與性自主權，而「身體隱私處」的界定正是司法實務上判斷的關鍵之一。
所謂「身體隱私處」並非僅限於性器官或明顯具性意味之部位，而係指任何若遭他人未經同意觸摸，即足以破壞其與性相關之寧靜及身心平衡的部位。實務上，生殖器、胸部、臀部固然最為典型，但亦有多數判決認定頭部、後頸部、肩膀、腰部、背部、手、手臂、臉頰、小腿乃至腳趾等亦屬身體隱私處。
臺灣臺中地方法院100年度侵訴字第101號判決指出，觸摸他人生殖器屬典型性侵害；臺東地方法院108年度易字第191號判決則明確指出，頭部及後頸部在社會觀念上屬於他人不欲被侵犯之私密區域；臺南高分院103年度上易字第145號判決認定，肩膀、腰與背部等，若於非自願情況下遭觸摸，足以破壞個人性尊嚴與平和狀態；臺灣高等法院105年度上易字第2025號判決更進一步認定，手、手臂及臉頰等雖非傳統意義上的隱私處，但若行為人以帶有性暗示、挑逗或非禮意圖的方式碰觸，仍應視為侵犯身體隱私；臺灣高等法院103年度上易字第1368號判決則明確表示，小腿及腳趾亦屬於個人身體領域的一部分，若觸摸之方式涉及性暗示或引人羞辱，即構成不當觸摸罪。
由此可見，「身體隱私處」的認定標準，已不限於生理構造，而須依照社會通念、當事人間關係、行為方式與情境加以綜合判斷。換言之，只要行為具有性意涵，且違反對方意願，即足以構成刑事上之「意圖性騷擾」行為，無須達到性交或猥褻之程度。法院強調判斷時應兼顧性別、地位、場合、語氣及當事人主觀感受，若該行為足以使一般理性人感受羞辱或冒犯，即為侵權。除性別平等工作法肢體接觸外，另一類常見的性騷擾態樣是「強烈追求舉動」。
實務上，臺中高等行政法院104年度訴字第201號判決指出，若行為人以傳遞與性或性別有關的訊息，如不斷寄送曖昧訊息、贈送禮物、邀約共餐、甚至公開表白等，致被害人產生不安、恐懼或壓力，且在被害人明確拒絕後仍持續進行，已構成性騷擾。法院認為，此類行為的特徵在於「持續性」與「不受歡迎性」，即便無肢體接觸，只要受害人因該行為而感受敵意或心理壓力，即屬違法。特別是在職場中，若行為人與被害人存在權力不對等關係（如主管與部屬），則更應嚴格評價，因下屬在工作依附性下常難以拒絕，雇主有責任防止此類情形發生。
除性別平等工作法行為之外，語言與文字亦可能構成性騷擾。臺灣高等法院臺中分院106年度上易字第273號判決指出，以「慰安」一詞形容女性與配偶間之相處，顯示高度貶抑與奴化女性之意涵，屬於具有性別歧視之言詞，已構成性騷擾。法院認為，性騷擾並非僅限於直接性的言詞或觸摸，而包括任何具有性別歧視、性暗示或性侮辱的表達方式，只要客觀上足以損及被害人人格尊嚴，即屬侵害。這種情形在職場尤為敏感，例如主管以開玩笑為名評論女性外貌、身材、服裝，或以性暗示方式稱讚下屬，都可能構成性騷擾。可見，肢體行為、追求行為與言語文字三者，皆為性騷擾之重要態樣，應視具體情節判斷，而非僅以是否有性行為為唯一標準。進一步而言，職場中許多性騷擾並非發生於正式工作場合，而是在公司活動中產生，例如尾牙、員工旅遊、慶功宴等。過去部分人誤以為此類情境屬於私人性質，非屬「執行職務」範圍，不適用性別工作平等法。
然而，勞動部於104年10月12日發布勞動條4字第1040131158號函明確指出，若尾牙聚餐為雇主所舉辦，屬工作延伸活動，於該場合發生之性騷擾事件，雇主仍應負性別工作平等法之防治義務，並有責任啟動調查與補救機制。換言之，尾牙、旅遊等公司活動雖非上班時間，但仍屬職場延伸空間，員工間的不當肢體接觸、語言調戲或酒後冒犯行為，皆屬「職場性騷擾」，雇主不得以「非上班時間」為由推卸責任。尾牙性騷擾案件特別常見，因飲酒助興下人際界線模糊，若主管對部屬有不當舉動，被害人往往礙於職場權勢結構而不敢反抗。法院實務與行政函釋均認為，雇主應於舉辦活動前進行性騷擾防治宣導，提醒員工注意分際，避免酒後失態。若事後有性騷擾發生，雇主應依內部規章啟動調查程序，並採取懲戒、教育、輔導等措施，否則即屬違反防治義務，可能遭主管機關裁罰十萬元以上、五十萬元以下罰鍰。
再者，性騷擾防治法與性別工作平等法的核心精神在於保護受害人之人格尊嚴及性自主權，因此法律對於「受害人之感受」採取主觀客觀並重之標準。法院判決指出，若被害人主觀上感到羞辱或恐懼，而客觀上一般理性人亦會認為該行為具有性暗示、侮辱或敵意，即屬性騷擾。例如，一名女性員工遭主管以「開玩笑」之名撫摸肩膀或腰部，即使未涉及性器官，也構成性騷擾，因該行為違反其意願且具有性意味。同理，若同事間以傳送含有性暗示的貼圖、圖片、影片等作為娛樂，即使並無惡意，仍可能被認定為破壞職場安全環境。性騷擾的認定並非在於行為人主觀上有無性意圖，而在於行為客觀上是否具有性意味並使他人感到不適。法律目的在於防止任何形式之性別歧視與性威脅行為，保障職場平權。
除行為人須負刑事責任外，雇主亦應負事前預防與事後補救義務。雇主必須依性別工作平等法第13條、第20條制定防治措施，包括申訴管道、調查程序、懲戒辦法及保密原則，並公告於工作場所顯著處。若雇主未訂定或怠於執行，主管機關得處十萬至五十萬元罰鍰。更進一步，若雇主明知有性騷擾事件發生而未即時調查，或僅形式處理，如改變座位或口頭告誡，將被認定未盡「立即有效之糾正及補救措施」，除行政罰外，亦須與行為人共同負民事連帶賠償責任。
勞動部於99年3月11日勞動三字第0990064489號函明確指出，雇主應以審慎態度受理性騷擾申訴，調查程序應保密、公正並避免二次傷害；若僅消極應對，將視為違法。法院亦曾指出，單純的座位調動或曖昧的警告，不足以構成有效補救措施，雇主應採具體懲戒、教育訓練或心理輔導等手段，以防止類似事件再發生。
總體而言，職場性騷擾之核心不在於行為的外觀形式，而在於是否違反他人意願、是否具有性意味或性別歧視性質、是否足以造成他人心理壓力或破壞工作環境。無論是觸摸肩膀、撫摸手臂、親吻臉頰、拍打腰背，抑或以語言、文字、影像、網路訊息進行挑逗，只要被害人未同意且感受不適，即可構成性騷擾。
法院之所以將頭部、後頸、腰部、腳趾等部位納入身體隱私處，正是因為現代社會對個人身體自主之重視，任何違反意願的接觸都應受到法律保護。雇主則應以「零容忍」為原則，透過教育訓練與制度設計，使每位員工明白尊重他人身體與人格的界線。職場應是安全、平等與尊重的地方，而非權力濫用或性別歧視的溫床。
性騷擾的防治，不只是法律責任，更是企業文化的核心價值。唯有從觀念、制度與實踐三方面同步落實，才能真正杜絕職場中潛藏的騷擾與壓迫，使每一位勞工都能在尊嚴、安心的環境下工作，免於性別與權勢的恐懼，這才是性別平等法治社會應有的目標與意義。
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