遇到色老闆如何自保？

問題摘要：

遇到色老闆時，勞工應以裝聽不懂、明確拒絕、蒐證存證為首要步驟，並善用申訴與司法途徑保障自身權益，切勿輕忽或妥協，因為法律已建立明確的防護機制，足以協助受害人擺脫困境並追究加害者責任，唯有勇敢拒絕與及時行動，才能真正自保並杜絕色老闆橫行的空間。

律師回答：

在職場上，最令人感到害怕的並非單純的苛刻主管，而是利用權力地位施壓、進行不當言語或行為的色老闆，因為這類型態的行為往往隱密，受害人也基於職涯考量或擔心失業不敢出面反抗，因此如何在遇到色老闆時自保，就成為法律與實務操作上的重要課題。依據性別平等工作法第12條，職場性騷擾主要可分為兩種類型：

 

職場性騷擾指在執行職務中被「任何人」以性相關的行為、言詞進行侮辱或冒犯，或是被「雇主」以性相關明示、暗示作為影響工作條件的行為。具體行為是否屬於性騷擾，需要根據個案的事發背景、工作環境與當事人使用的言詞舉止進行判斷。

 

其一為「敵意環境型」，指在執行職務時，任何人（不限於老闆，包含同事、洽公客戶、供應商等）以性要求或具有性意味、性別歧視的言詞或行為，造成受害人於工作中感受脅迫或冒犯，導致人格尊嚴、人身自由受到侵犯或影響其工作表現；其二為「交換條件型」，指雇主或有權限者利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示的性要求，並以勞務契約成立、存續、升遷、獎懲或報酬等作為交換條件，這類情況在法院判決中屢見不鮮。實務上例如新北地方法院100年度勞簡上字第22號判決中，老闆因員工拒絕性要求而將其解僱，法院即認定此屬違法性騷擾與不法解僱。

 

面對色老闆時，法律固然提供救濟，但實務操作上仍需先掌握自保方法，第一步就是「裝聽不懂」，即當對方言詞或暗示尚未公開化、明確化時，透過不予回應或裝作未聽見的方式避免情境升溫，既可避免當場正面衝突，也能給對方警示，讓其知悉行為並不被接受。

 

第二步則是「下次聊」，也就是在對方再次提及相關話題時，明確表示拒絕，讓對方清楚界線所在，並留意搜集對話紀錄或證據，因為性騷擾案件常因隱密性而缺乏旁證，受害人自身的紀錄與證據便成為關鍵。

 

第三步則是「錄音存證」，在確認行為具備持續性或已明顯超過一般社交尺度時，蒐證尤為重要，因為法院在認定有無性騷擾時，會審酌雙方對話語境、工作背景與具體事實，因此錄音、訊息紀錄、電子郵件等都能成為有力佐證。需要強調的是，若雇主進一步提出「性愛契約」或要求員工簽署涉及性行為的約定，即便勞工迫於壓力簽下，也不具任何法律效力，因為民法第72條明定「法律行為，有背於公共秩序或善良風俗者，無效」，再加上民法第92條規定，因被詐欺或脅迫所為的意思表示得撤銷，因此即使員工簽署性愛契約，也可以事後撤銷，且該文件反而會成為日後控告或申訴的重要證據。

 

再者，若老闆以威脅不從則資遣的方式逼迫員工配合，即屬於性別平等工作法所禁止的交換條件型性騷擾，勞工可依法請求救濟。依性別平等工作法第13條，雇主知悉性騷擾發生後，應立即採取有效糾正與補救措施，否則須與加害人連帶負損害賠償責任；若加害者即為雇主，受害人可直接向地方政府勞工局提出申訴，主管機關將受理調查並召開性別工作平等會議審議。需要注意的是，性騷擾事件並無申訴時效限制，受害人即使多年後才決定申訴，仍可依法進行，法院亦會參酌各種佐證資料進行判斷。

 

另一方面，若受害人因拒絕老闆的性要求而遭到解僱或調職，則構成報復性處分，違反性別平等工作法第21條，雇主除須撤銷不法處分外，還可能遭到主管機關裁罰20萬元以上、150萬元以下罰鍰，並得公告其公司名稱，嚴重損及企業聲譽。在自保層面，勞工應明確拒絕並表達態度，不要因擔心職涯受影響而選擇隱忍，因隱忍不僅可能助長對方行為，更會讓自己處於持續被害的處境；在法律層面，若情節嚴重甚至涉及強制性交、強制猥褻等刑事犯罪，則可立即報警提告，刑法第221條、224條均有明文處罰，司法機關將介入偵辦。最後，雖然有些人可能認為「如雙方自願，就不算問題」，但在職場環境中，上下屬關係本就存有權力不對等，縱使表面同意，仍可能被認定為非真意，風險極大，不僅勞工可能因此失去保護，雇主更可能因此觸法，造成雙方都難以承受的後果。

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