公司高階主管熱力的追求，該如何處理？但主管抵死不認，請問該如何處理？

問題摘要：

當面臨上司熱烈追求時，應先冷靜、理性處理，明確拒絕並保存證據；若情節持續，立即以書面申訴並通知公司；若公司怠於處理，得向勞動主管機關申訴或報警；若涉及心理創傷，應尋求心理諮商與法律協助。公司則應依法建立防治機制、即時調查、暫停加害人職務並保護被害人工作權，否則將面臨刑民雙重責任。職場是工作而非情感場域，高階主管更應以身作則，任何以權力為基礎的追求都可能構成侵害。法律不是阻止真愛，而是防止濫用權力與情感勒索。面對這類事件，最重要的不是沉默，而是勇於說出、依法處理，因為每一次被忽視的騷擾，都可能成為下一次更嚴重的傷害。

律師回答：

關於這個問題，在職場上，若遇到公司高階主管以熱烈追求或模糊曖昧方式接近下屬，甚至在拒絕後仍持續以權勢或職務之便干擾，這樣的情況已非單純的感情問題，而可能構成性騷擾甚至權勢性騷擾。法律並不禁止職場戀愛，但在權力結構不對等的情況下，任何一方的情感表達若造成他人心理壓力或影響工作表現，雇主與行為人都可能面臨法律責任。

 

性別工作平等法第12條的規定，性騷擾是指任何人於工作場合中以性要求、性意味或性別歧視的言語或行為，造成他人敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，致影響人格尊嚴或工作表現；而權勢性騷擾則特指上對下利用職權、地位或機會所為的性騷擾。這表示，即使主管未有實際的肢體接觸，只要持續以不當言詞或關心為名製造壓力，甚至以升遷、獎金、排班作為交換條件，即屬違法。當事人首先要做的，就是「明確拒絕」。

 

這不僅是態度表明，也是法律上認定「非自願」的關鍵。務必透過清楚言詞或文字讓對方知道自己的立場，並保留所有通訊紀錄，如LINE、E-mail、簡訊、社群平台訊息等，這些都可成為日後的重要證據。若對方仍不收斂，應立即以書面形式（如E-mail或紙本陳報）向公司人資或申訴管道提出投訴。

 

如某跨國企業因高階主管持續以曖昧訊息騷擾下屬，經受害人匿名申訴，公司卻遲遲未介入，後來五名員工聯名向勞動部投訴，主管機關依性別工作平等法第27條裁罰公司二十萬元，並要求公開道歉及進行全員教育。這顯示在現行法制下，「抵死不認」並非免責的理由，只要證據具體且公司未盡義務，法律仍能還給被害人公道。

 

依性別工作平等法第13條規定，雇主知悉性騷擾情形時，必須立即採取有效糾正與補救措施，包括避免再度發生、進行調查、提供心理諮商及懲處行為人等。若雇主未依此處理，第27條，受僱者可要求公司與行為人負連帶損害賠償責任，除非雇主能證明已盡防治義務而仍無法避免。

 

這一條是實務上許多公司敗訴的主因——多數企業未建立申訴程序、未揭示防治措施或處理態度消極，使公司成為連帶被告。若公司仍消極以對，當事人可進一步寄發存證信函通知公司，表示若三日內未回應，將向主管機關申訴。存證信函非提告，只是正式通知，具有警示與舉證功能。依性別工作平等法第13條之1，若被申訴人具權勢地位且情節重大，公司可先行停止其職務，避免再度侵害；調查結果若確認性騷擾屬實且情節重大，雇主得於三十日內不經預告終止勞動契約。也就是說，公司若有完善制度，應立即成立調查小組，全程保密，以防加害人滅證或報復。

 

實務操作上，調查小組成員須具備性別意識與專業知識，調查過程應給予雙方陳述與答辯機會，但避免重複詢問造成二度傷害。若公司規模小（僱用十人以上未達三十人），至少須設申訴管道並公開揭示；若超過三十人，則必須制定防治措施與懲戒規範，否則主管機關可依第38條處以新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並限期改善。若調查結果顯示屬實，公司除懲處加害人外，還須依第13條第2項提供被害人心理諮商或醫療輔導等協助。

 

若公司拒不處理或草率結案，當事人可向地方政府勞工局或性平會申訴，由主管機關依行政程序調查。此時原先保存的對話紀錄、書面申訴、通訊截圖等，都是關鍵證據。法院實務上強調「整體觀察原則」，即判斷性騷擾須綜合考量行為人的地位、雙方關係、語氣內容及受害者主觀感受，只要一般理性人於相同情境下會感受冒犯或壓力，即可成立。

 

例如主管以「關心」為名頻繁傳訊息、要求單獨吃飯、半夜問候或暗示情愫，雖未直接提出性要求，但仍可構成「敵意性環境」之性騷擾。若再加上對方為高階主管，掌握考績、獎懲與升遷，則極可能構成「權勢性騷擾」，刑責與民責皆更為嚴重。對受害者而言，面對權力不對等的環境最需心理支持。若公司內部缺乏性平機制，可向外部機構求助，例如地方政府性平委員會、勞工局性別平等專線，或直接報警提告。

 

依刑法第304條，若主管以威脅、強迫方式使他人從事或不從事行為，得處三年以下有期徒刑；若有觸碰、猥褻行為，則分別依性騷擾防治法第25條、刑法第224條強制猥褻罪論處。若僅屬言語、訊息騷擾，則依性別工作平等法及性騷擾防治法提起民事賠償與行政罰。受害人亦可請求精神慰撫金、醫療費、律師費等損害賠償。

 

若主管為公司負責人，依性別工作平等法第12條第三項，縱於非工作時間仍屬「擴張性騷擾」，公司仍須負責。實務上有多起案例證明，即使行為發生在私人聚會、餐敘場合，只要雙方存在勞動關係，仍屬本法規範範圍。若加害人抵死不認，公司又因其地位高而遲遲未處理，受害人可考慮聯合其他受害者共同申訴。

 

多數被害人證詞相互印證時，證明力極強，足以使主管機關採信。律師在處理此類案件時，通常會建議公司先行內部調查，再依結果啟動懲戒與通報程序，同時確保被害人工作權不受影響。若被害人因申訴遭打壓或調職報復，公司即違反性別工作平等法第21條關於「不得不利處分」的規定，依法可請求復職與損害賠償。

 

值得注意的是，在現代職場中，科技通訊紀錄成為揭露真相的重要工具。行為人再怎麼否認，只要有LINE訊息、電子郵件、錄音、監視器畫面、同事證言等客觀資料，法院通常能還原事件真相。相反地，若被害人因害怕或不好意思而未留存證據，日後舉證將大為不利，因此第一時間保存資料是最重要的法律行動。

 

從制度面看，雇主亦負有防治義務。性別工作平等法第13條要求公司定期進行性騷擾防治教育訓練、公布申訴管道、成立調查單位及設置專線。若公司未依規定建立制度，主管機關可依法裁罰並命令改善；若因此導致性騷擾發生，公司即使非直接加害人，仍須負連帶賠償責任。司法實務認為，只要雇主知悉事件後未採有效措施，或放任加害人持續任職、無正當理由調離被害人職務，即屬「防治義務違反」。

-勞資-性平-職場性騷擾-性騷擾定義

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