公司應該訂定職場性騷擾防治相關措施嗎？內容要注意什麼？

問題摘要：

職場性騷擾防治並非僅是符合法規的形式要求，而是維護職場倫理、尊重人格尊嚴與強化組織治理的具體實踐。公司在訂定相關措施時，應兼顧「預防」、「申訴」、「懲戒」與「保護」四大原則：預防在先、教育為本；申訴程序要明確、易行；懲戒措施須公正、適度；保護當事人隱私、防止報復。唯有制度落實與文化共識並行，才能真正打造無性騷擾的友善職場。雇主若能依法建立制度並持續檢視其有效性，不僅可避免法律風險，更能展現企業對性別平等與人權保障的承諾，這也是現代企業永續經營不可或缺的核心價值。

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，性騷擾事件已不再是個人之間的私事，而是企業經營管理中不可忽視的法律與倫理課題。性別平等工作法的立法目的之一，即在於保障受僱者於職場中免於性騷擾的權利，要求雇主建立預防機制與處理程序，確保每位勞工皆能在安全、尊重與平等的工作環境中執行職務。

 

依據性別平等工作法第13條之規定，雇主不論規模大小，皆負有防治性騷擾的基本義務，一旦知悉員工遭受職場性騷擾，必須立即採取有效的糾正與補救措施；若是僱用受僱者達三十人以上之事業單位，則更負有依「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」制定明確的防治措施、申訴及懲戒程序，並公開揭示之法定責任。若未履行，主管機關得依同法第38條裁罰新台幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。

 

以A公司僱有三十二名員工的情況而言，依法必須訂定性騷擾防治措施並公告；而B公司僅有二十五人，雖法律未強制要求制定完整的防治制度，但仍應建立基本申訴管道與教育宣導，以履行防治義務，否則一旦發生性騷擾事件，仍須對未盡防治義務的行為負責。

 

根據訂定準則第2條規定，雇主除應在工作場所顯著位置揭示防治措施外，若行為人為雇主本人，受僱者或求職者得逕向地方主管機關提出申訴，這項設計目的在於避免權力不對等造成內部調查無效的問題。第3條更進一步要求雇主必須提供受僱者與求職者免於性騷擾的工作環境，採取適當的預防、糾正、懲戒與處理措施，並維護當事人隱私。

 

換言之，防治制度不僅是形式上的文件，更應落實於教育訓練、申訴調查及後續追蹤的各個階段。依準則第4條之內容，雇主在制定性騷擾防治措施時應包含五大核心項目：

 

第一，實施防治性騷擾之教育訓練。雇主應定期舉辦教育課程，使所有員工了解性騷擾的定義、樣態、舉報方式與法律責任。教育訓練可以融入新進人員訓練或年度在職課程，亦可透過宣導海報、電子公告、線上學習平台加強認知，特別要讓主管階層明白其行為標準更受嚴格檢視，因主管一旦涉及性騷擾，不僅個人違法，公司亦可能負連帶責任。

 

第二，頒布禁止工作場所性騷擾的書面聲明。該聲明應明確宣示公司對性騷擾零容忍的態度，並列舉具體禁止行為，例如任何性暗示、身體接觸、語言騷擾、色笑話或以性為交換條件的行為。此書面聲明可張貼於公告欄、員工手冊、內部網站或薪資單附註，確保所有員工皆能知悉與遵守。

 

第三，規定處理性騷擾事件的申訴程序並指定專責單位或人員。制度中須明確規定申訴方式（書面、言詞、電子信箱）、受理單位（人資部、性平委員會）、調查期限（原則上二個月內結案，必要時得延長一個月）及不服決議時的再申訴或復審機制。若公司規模較大，應設置性騷擾申訴委員會，並確保委員性別比例相當、具性別意識與處理專業。申訴可經口頭提出，受理人須製作紀錄，經申訴人確認無誤後簽名存檔。

 

第四，保密處理與防止報復。處理過程中必須保護當事人之隱私，避免流言或揭露個資造成二度傷害。申訴人不得因舉報而遭降調、解僱或其他不利處分。雇主若違反保密義務或縱容報復行為，將依性別平等工作法第38條處罰，並可能負民事賠償責任。

 

第五，對行為人之懲戒或處理方式。性騷擾經調查屬實後，雇主應依情節輕重採取懲戒措施，可能包括書面警告、記過、降職、調職、停職甚至解僱，並應依公司規章或勞資會議決議辦理。若行為涉及刑事犯罪，應協助被害人報警處理。必要時雇主也可提供被害人心理諮商、醫療或法律協助，展現企業社會責任。

 

準則第4-1條新增規定，若員工於雇主無法直接管理之場所工作（例如外勤、外派、遠端或臨時合作場域），雇主仍應事前進行性騷擾風險辨識，提供必要防護措施與明確告知，例如避免單獨工作、提供安全回報機制及緊急通報管道。

 

準則第5條至第14條則對申訴機制的運作細節進行規範，包含設置專線電話、專用信箱、電子信箱等多元申訴方式；調查過程應保密且不公開；申訴處理委員會召開會議時，得邀請具性別平權或心理輔導專業之人士協助；處理結果須附理由並書面通知雙方；若雙方不服，得於二十日內提出申復；案件結案後雇主仍應持續追蹤與監督，避免報復行為或同類事件再度發生。若調查結果屬誣告，亦應依事實對申訴人進行懲處，以確保程序公正。雇主的防治責任不僅在於制度建立，更在於實際執行。

 

依性別平等工作法第13條規定，雇主於知悉性騷擾情形時，必須採取立即有效的糾正及補救措施，包括避免再度發生、調查事實、懲處行為人、調整被害人工作或工作場所、提供心理輔導等。

 

若雇主怠於處理，除行政罰外，還須與行為人負連帶損害賠償責任。司法實務上多起判決指出，只要公司未盡防治義務或調查消極，致使被害人再次受害或精神受創，法院均會認定雇主與行為人應共同負責。特別是企業規模越大，社會期待越高。公司若能建立完整制度並持續執行防治教育，不僅能降低法律風險，更能提升企業形象與員工信任感。相對地，若公司將防治措施視為形式，發生事件後推諉責任，不僅面臨罰鍰與訴訟，更可能損及品牌信譽與人才留任。

 

值得注意的是，小規模企業雖無強制訂定完整制度之義務，但依第13條仍須採取「適當防治措施」，例如設立申訴窗口、張貼防治聲明、提供教育訓練等，以符合法律精神。勞動主管機關對此採「行政指導」態度，會督促雇主自主管理並輔導建立制度。實務上，主管機關在稽查時常檢視以下項目：一、防治措施文件是否存在且更新；二、公告是否張貼於顯著處；三、是否有教育訓練紀錄；四、是否設有申訴管道及專責單位；五、是否有處理案件之紀錄與結案報告。若缺漏任何一項，皆可能成為裁罰依據。

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