面試官要求求職者加入臉書好友，求職者是否得以拒絕？

問題摘要：

面試官要求求職者加入臉書好友，原則上違反就業服務法第5條第2項第2款規定，求職者得拒絕，且拒絕後不得因此遭差別待遇。臉書屬私人社群平台，其內容屬個人生活資訊，未經當事人同意不得強制取得。若雇主以此為錄取條件，已構成就業歧視並侵害隱私權，得受行政處罰及民事責任。求職者應了解自身權益，勇於拒絕不當要求，並於必要時保存證據、尋求勞動主管機關協助；雇主則應建立符合法律規範的面試制度，重視資料隱私與人格尊重，以維護企業形象與法令遵循。從法理及社會角度觀之，面試過程應回歸專業與公平原則，不應以社群生活作為評價標準。人格尊嚴、隱私自主與就業平等，是每位求職者不容剝奪的基本權利。唯有在保障隱私與公平競爭的環境中，勞動市場方能達成真正的正義與信任。

律師回答：

關於這個問題，在現代求職環境中，面試官要求求職者加入臉書好友的情形，已成為個資保護與就業歧視爭議的重要焦點。臉書（Facebook）雖為公開社群平台，但使用者可依個人意願設定隱私權限，控制他人能否瀏覽其貼文、相片、留言與動態，因此其內容屬於個人生活資訊的一部分，依個人資料保護法及就業服務法之規定，皆屬應受保護之「個人資料」與「隱私資料」。倘若面試官以面試為由，要求求職者加入好友、提供帳號密碼或開放隱私設定，即屬強制或間接要求提供非屬就業所需之私人資訊，依法不得為之。

 

就業服務法第5條第2項第2款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」其立法目的在於保障求職者人格尊嚴與隱私權，避免雇主藉招聘之名，探查個人生活、宗教、性傾向或政治立場等與職務無關之事項。

 

若有違反者，依同法第65條規定，得處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。進一步而言，依就業服務法施行細則第1-1條明定，「隱私資料」包括三類：一為生理資訊，如基因檢測、藥物測試、醫療檢測、HIV檢驗、智力測驗或指紋等；二為心理資訊，如心理測驗、誠實測試或測謊等；三為個人生活資訊，如信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。雇主若要求求職者提供上述資料，除非能證明基於經濟上需求或維護公共利益之特定目的，且與工作目的間有正當合理關聯，否則即屬違法。社群媒體帳號屬個人生活資訊的一環，包含家庭狀況、社交圈、政治傾向、宗教信仰及個人嗜好，均非就業所需之範疇。倘雇主要求求職者加好友或登入帳號，即意圖存取個人隱私內容，違反該條規範。

 

事實上，近年不少企業為降低用人風險，傾向透過臉書、Instagram、Threads、LinkedIn等社群網站了解求職者背景，試圖藉此評估人格特質與價值觀。然而，這種作法雖出於篩選動機，卻可能侵犯求職者隱私與人格尊嚴，甚至觸犯就業歧視禁令。

 

就業服務法第5條第1項規定，雇主招募或僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、外貌、身心障礙或過去工會會員身分為差別待遇之理由，倘若雇主因求職者社群媒體內容（例如政治言論、性別立場、宗教活動或生活照片）而拒絕錄取，即構成就業歧視，除罰鍰外，尚得為民事侵權請求損害賠償之原因。舉例而言，若求職者因宗教信仰常於臉書張貼教會活動照片，而面試官藉此認為其週末無法加班而拒絕錄用，即屬以宗教為由之差別待遇，違反就業平等原則。又如求職者在臉書表達政治立場而被認為不符公司文化而遭拒用，亦構成違法。

 

法律上「個人資料」之概念依個資法第2條第1款定義，指可識別個人之姓名、出生年月日、身分證統一編號、相片、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、財務、社會活動及其他可直接或間接識別個人之資料。臉書好友名單、動態、留言、按讚紀錄等均屬「社會活動」或「個人生活」之範疇，非經當事人同意不得蒐集利用。企業若要求求職者加入好友而取得其社群動態，即屬「蒐集個資」行為，依法須符合特定目的原則、合法取得原則與必要性原則，否則即屬違法蒐集。

 

主管機關得依個資法第48條規定裁罰新臺幣2萬元以上20萬元以下罰鍰。除法律層面外，倫理與人權觀點亦顯示此行為的問題性。面試關係本質上為權力不對等關係，面試官掌握錄取與否之決定權，求職者往往因害怕得罪或喪失機會而被迫同意加好友。此種「非自願性同意」並非真意表示，法律上應認為無效。求職者有權明確拒絕，且不得因此被視為不配合或不適任。

 

若因拒絕提供帳號、拒加好友或不願開放隱私而遭拒錄，求職者可依就業服務法第5條第1項第5款主張「就業歧視」，並向勞動主管機關檢舉，主管機關得命雇主限期改正並處罰鍰。

 

企業，面試過程中應聚焦求職者之學經歷、專業能力與職務適配性，不得以社群媒體內容作為判斷依據，更不得要求求職者提供帳號密碼、私訊截圖或加入群組。若企業確有查核求職者背景之必要，例如涉及安全敏感職務（如金融機構、國防、警衛、醫療或教育機構），亦須遵守比例原則，事先告知蒐集目的與用途，並取得明確同意。即便如此，仍不得進入其私人社群空間或蒐集與工作無關之資料。

 

求職者若遇到此類情形，應保持冷靜，禮貌但堅定地表明拒絕，並可引用法律規定作為依據，例如：「依就業服務法規定，雇主不得要求提供非屬就業所需之隱私資料，臉書屬個人生活範圍，恐與工作無關，請見諒。」如面試官仍持續施壓或以此作為錄取條件，求職者可紀錄對話內容作為證據，事後向勞動局或地方主管機關申訴，或透過勞動權益團體協助提報檢舉。若雇主因而拒錄，求職者可主張違法歧視或侵害隱私權，並請求損害賠償。

 

另一方面，企業亦應強化內部人資教育，確保面試官熟悉就業服務法、個資法及性別平等工作法等規範，避免以主觀印象或社群偏見作為用人判斷依據。人資部門可設立「面試標準作業流程（SOP）」，禁止面試中詢問求職者個人生活、家庭、婚姻、宗教、政治或社群帳號等敏感資訊，並要求所有面試紀錄留存與稽核。若企業違法收集或使用社群資料，除行政罰外，尚可能損害公司形象與品牌信譽。

 

實務上已有求職者因被要求加入面試官好友而公開指控企業侵權，造成公關危機。事實上，社群帳號之內容本屬私領域，而非公開求職資料。求職者與雇主之關係在勞動契約成立前尚未發生權利義務關係，雇主不具備蒐集其個資之正當基礎。依個人資料保護法第19條規定，蒐集個資應於特定目的範圍內，並以合法合理方式為之；未明確告知求職者蒐集目的、用途、保存期限及權利，直接要求加入好友或存取帳號，均屬違法行為。此外，企業若因此取得求職者家庭照片、情感狀況或宗教信仰資訊，進而影響錄取判斷，亦違反就業平等原則。

 

值得注意的是，就業服務法並非僅保護正式員工，對於求職者、面試者及實習申請者均有適用。依第5條第3項規定，主管機關得派員調查、命限期改正、並處罰鍰。若求職者因揭露隱私遭拒錄，可申訴要求行政調查，甚至提起民事訴訟請求損害賠償。法院將依具體事證判斷雇主之行為是否逾越「就業所需」之合理範圍。例如若企業僅要求提供LinkedIn職場履歷，目的在驗證工作經歷，屬合理範圍；若要求加臉書好友以檢視生活照片或留言，則屬明顯逾越必要性。

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