員工有違反勞動契約或工作規則擅自將公司文件或資料交給別人就可以開除嗎？

問題摘要：

對雇主而言，資料外流您認為很嚴重，但法律不會因此放棄審查比例原則、損害要件、機密標示、告知義務、工作規則合法性。對勞工而言，資料外流確實不得體，但是否真的嚴重到必須被開除，必須回到法律標準逐一檢視。本案兩造耗費一年訴訟，時間、人力、金錢皆付出代價，若企業事前有制度、員工事前遵守規範，都不必走到訴訟。現代企業必須：明確標示機密文件、建立權限管理、訂定合法工作規則、建立漸進式懲處程序、確保員工知悉規範。員工也應：尊重公司資訊保密、避免外流、若遇不合理解僱則依法救濟。

律師回答：

關於這個問題，在現代職場的勞資糾紛中，「員工擅自將公司資料外流是否可以開除？」這個問題幾乎是所有企業主都曾經想過、甚至遇到的情境，但法律上真正能否依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」進行懲戒性解僱，卻必須逐一檢視：資料類型是否屬機密、是否有標示保密、員工是否明知違規、是否造成損害、是否達到「情節重大」、工作規則是否明確規定、公司是否能舉證、是否符合比例原則等多項標準。法律並不是看到「資料外流」四個字就直接允許企業主開除員工，而是必須依照具體事實逐一審查。依勞基法第12條第1項第4款規定，雇主要合法開除員工，必須證明員工違反契約或工作規則，而且違規程度達到「情節重大」；若僅屬一般性違規、行政疏失、或事後可透過其他懲處改善者，即不符合立即解僱的標準。

 

按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。(最高法院109年度台上字第2385號判決)

 

「判斷情節重大，應就違規態樣、故意或過失、所生危險或損害、商業競爭力、紀律維護、勞雇關係緊密性等綜合衡量，若勞工行為嚴重影響內部秩序紀律，足以造成相當危險，又客觀上難期待雇主採用解僱以外之手段者，方屬情節重大。」完全凸顯：「資料外流」是否達到可解僱的程度，絕對不是直覺判斷，而是法律要件的綜合審查。

 

以案例來說，一名員工未經許可將公司「人事調動」e-mail列印並將「調薪公告」轉寄給第三人，公司資安人員查出後認為此行為違反保密協定、違反工作規則並造成重大損失，因此逕行開除。然而，當案件進入法院後，法官逐一檢視以下問題：第一，這些文件是否為機密？法院會先看文件是否有「機密標示」。營業秘密法的三大要件包括：非一般可得、具經濟價值、所有人採取保密措施。若公司連「保密措施」都沒有，例如：未標註 confidential、未限制存取、未建立權限管理、未在工作規則明定哪些文件屬機密，那麼這類文件通常不構成營業秘密，也不具有可直接開除的法律效果。許多企業主常誤以為「只要文件是公司內部文件，就一定是機密」，但法院的看法完全不同：若企業自己沒有標示、沒有告知、沒有制度，就不能主張員工應知悉該資料為機密。是以本案中，人事調動與調薪公告並未標註「機密」或等同標示，自然不能單純以名稱推定其為保密文件，因此無法構成營業秘密洩漏的程度。

 

第二，資料外流是否造成公司損害？法律上，雇主主張「重大損害」必須負舉證責任，如果公司僅空泛說「造成重大損害」但拿不出證據，例如：客戶流失、商譽受損、競爭者掌握機密、財務損害、員工糾紛、營業秘密外流等具體事證，那麼法院會認為沒有任何損害發生。實務上，大多數公司都無法具體舉證其損害，因為資料多屬內部資訊，傳給第三人後並未真正造成危害；既無損害，自然難以支撐「情節重大」解僱。這也是許多雇主最常忽略的一點：你認為的重大損失，不等於法院認為的重大損失，法院只相信證據。

 

第三，工作規則是否有明文規定？在法院的觀點中，勞工違反工作規則是否足以開除，必須先確認工作規則本身是否合法、合理並已公告。若工作規則只寫「不得向公司內部討論薪資」，但未規範「不得將薪資內容轉寄給第三人」，則員工行為未必違規。工作規則必須明確到讓員工能預見違反後果，且要先公告、讓員工得以閱覽、送主管機關備查，否則就算員工真的做錯事，公司仍沒有依據可以開除。本案中，公司的工作規則確實僅規範「員工之間不得討論薪資」，並未規定「不得寄給公司以外之第三人」，因此員工行為並不構成規則所禁止的事項，雇主也無法以工作規則作為解僱依據。法院強調：工作規則若未涵蓋違規行為，雇主不得援引第12條第1項第4款為由開除。

 

第四，即使員工有違反保密義務，是否能直接開除？法院的見解是：多數企業使用的保密協定、薪資保密同意書，法律效果多半僅限於「損害賠償」，其違反通常不會直接達到「情節重大」程度。也就是說：違反保密協定 ≠ 可以直接解僱。最高法院實務反覆指出：雇主必須遵守比例原則，若可以用較輕懲處（警告、申誡、調職、停職、改善計畫）即可矯正違規，則不得直接開除。解僱是「最後手段」。

 

第五，公司是否有輔導、告誡、漸進式懲處紀錄？法院通常會檢驗：公司是否曾提醒？是否事前要求改善？是否給予申辯機會？是否累犯？是否情節第一次即極為重大？多數情況下，公司都是「第一次發現就直接開除」，沒有任何漸進式處理，因此法院認定違反比例原則。本案也不例外，公司完全沒有留下任何輔導紀錄，法院自然認定直接開除過於武斷。

 

第六，雇主是否於解雇當下明確告知理由？依最高法院見解，雇主不得事後補強理由，不得在訴訟中追加理由，也不得用開除後發生的事實作為補充。本案中，公司在開除時雖提及違反保密，但完全未寫明具體損害、違規條文、具體行為與法律依據，因此法院認定告知義務不完備。換句話說，雇主「沒有寫清楚理由」，就足以使解僱無效。

 

綜合以上，法院在此案件中判定：公司解僱不合法，原因包含：文件非機密、無損害證明、無明確工作規則依據、違反比例原則、未明確告知理由等。勞工最終勝訴，公司須支付資遣費或工資損害，甚至勞工若選擇復職，公司還必須恢復其原職並支付期間工資。

 

本案帶來以下重要啟示：對雇主而言，資料外流您認為很嚴重，但法律不會因此放棄審查比例原則、損害要件、機密標示、告知義務、工作規則合法性。對勞工而言，資料外流確實不得體，但是否真的嚴重到必須被開除，必須回到法律標準逐一檢視。本案兩造耗費一年訴訟，時間、人力、金錢皆付出代價，若企業事前有制度、員工事前遵守規範，都不必走到訴訟。現代企業必須：明確標示機密文件、建立權限管理、訂定合法工作規則、建立漸進式懲處程序、確保員工知悉規範。員工也應：尊重公司資訊保密、避免外流、若遇不合理解僱則依法救濟。

 

結論：員工擅自將文件寄給他人，不必然構成立即解僱，但若文件屬高度機密、造成重大損害、明顯違反規範、公司事前已公告明確規則、員工明知可預見後果，才有可能符合「情節重大」。單純文件外流、缺乏損害與機密標示且未違反明文規範者，直接開除往往會被法院認定違法。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

 

瀏覽次數：10