員工偷懶的言行是否可構成開除之事實？消極不作為可以開除嗎？

問題摘要：

員工偷懶、怠工、消極不作為並不是不能開除，而是「不能直接開除」。法律要求雇主必須證明：怠工造成損害、損害具體且重大、員工主觀蓄意、企業信賴破裂、程序完整、管理盡責。否則只能資遣，不得解僱。而你所說：「除非遇到白痴法官只看工作規則名目」——其實法院看的不是名目，而是雇主是否能提出具體損害。沒有損害，解僱自然無法成立。真正的問題不是法律太寬，而是企業蒐證不足、紀錄不足、程序不足、管理缺失。因此真正解方不是情緒開除，而是蒐證、記錄、警告、階段懲處、量化損害、依法處理。做到這些，怠工也能構成情節重大；做不到這些，再嚴重的偷懶也只能算管理問題，而不是解僱理由。

律師回答：

關於這個問題，員工偷懶、怠工、白爛、擺爛、推工作、消極不作為，到底能不能開除？許多雇主都會說：「這不是明顯不做事嗎？我給薪水養一個人在那邊發呆、滑手機、裝死，難道不能解僱嗎？這不是讓守規矩的人吃虧、鼓勵怠惰的人繼續混水摸魚嗎？」然而真正的法律現實卻不是這麼操作的。勞動基準法第12條雖然列舉了可不經預告之解僱事由，但除了第6款的曠工之外，其餘所有各款均要求「要有立即、實質、具體、可證明的損害」，也就是說，員工的怠工行為除非造成企業營運明確受損、商譽被破壞、客戶流失、重大延誤、財務損害、違法風險，否則法院很可能會認為這只是「工作表現不佳」，而不構成勞基法第12條第1項第4款的「違反勞動契約或工作規則，情節重大」。

 

這就是為什麼雇主明明覺得員工很糟糕、很混、很不負責任，但法院依然判雇主敗訴，甚至認定為不當解僱，還要補發薪資、復職、甚至給付調解金。法律不是不准你開除，而是要你證明「損害是真的」。如果沒有損害，法律會說：這不是解僱的問題，這是管理的問題。換句話說，雇主要嘛走程序累積懲處，要嘛就依勞基法第11條正常資遣，不可以跳到第12條直接用最重的方式。真正能直接開除的，是故意行為、惡意行為、蓄意破壞、違法危險、嚴重違反忠誠義務，而不是「偷懶」。

 

員工本應遵守勞動契約之約定，受到雇主的監督，忠實履行勞動契約義務。如果對於職務應執行的事項，以及應遵守之工作規則等相關規定，而卻以消極不作為方式為之，公司可否以違反勞動契約「情節重大」終止與該員工之勞動契約？ 

 

在勞動契約中，雇主與員工的「給付義務」有哪些？

勞動契約屬雙務契約，勞資雙方對於他方都要負擔「給付義務」。契約給付義務分為「主給付義務」「附隨義務」。員工對公司的主給付義務有哪些？例如：為雇主提供勞務，並依照雇主的指示完成工作；而公司對員工的主給付義務例如：按月發給薪資、提供良好安全的工作環境，給予工作時所必須之器具，教導工作上所需要的技能等等。勞動關係雖以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，衍生出一系列之附隨義務，其中關於勞工之附隨義務部分，有保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務、工作報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知義務等。

 

再從案例來看，日商公司之業務經理長期利用公司電腦觀看無關工作內容、甚至自行架防火牆規避公司稽查，這種行為乍看之下確實十分惡劣，甚至主管詢問時還矢口否認，指控上司「含血噴人」。同時，他對下屬採取情緒化管理方式，使團隊合作受阻，造成公司困擾。公司認為這樣已構成違反工作規則之重大行為，立即終止契約並且不給付資遣費。但法院卻不會僅用「違反工作規則」這五個字來判斷，而是會問：第一，這些行為是否造成企業具體損害？例如接單延誤了嗎？客戶因此流失了嗎？公司承受金錢損失了嗎？資訊安全真實受到威脅了嗎？第二，公司有沒有足夠蒐證？例如使用紀錄、監視系統、對話紀錄、時間軸完整性、主管溝通紀錄？第三，公司是否曾給予警告、記過、教育訓練、調整職務、要求改善？若沒有任何程序，法院會認為公司忽略管理責任，屬報復式、突襲式解僱。第四，員工是否「蓄意破壞」而非「偷懶不做事」？法律所要求的「情節重大」不是「你沒做好」、「你有偷懶」這種程度，而是「你故意損害公司」、「你明知會造成重大後果仍然去做」、「你挑明不願服從」、「你破壞職場秩序」、「你危害雇主利益」。例如：故意毀損公司資料、明知客戶要求而故意不處理、刻意拖延以達到不當目的、拒絕主管指示並鼓動其他員工，這些行為才更接近法律所要求之「重大」。

 

這也就是為什麼你會說：「除非遇到白痴法官，只看違反規則就認定成立。」事實上法院不是看規則，而是看「損害是否具體」。沒有損害、沒有危險、沒有蓄意、沒有信賴破裂，即使行為很糟，也無法直接開除。法院要求的是「具體損害」，例如金額、客訴內容、損失量化、業務延誤紀錄、內控流程受阻等，而非抽象的「我覺得他很糟」、「大家都知道他偷懶」。

 

勞動契約是雙務契約，勞工的主給付義務是提供勞務並依指示完成工作，但除了主給付義務外，還包括附隨義務，例如保密義務、誠信義務、互助義務、避免危害公司義務、不得影響同事執行職務義務等等。而消極不作為，是指明明可以做卻不做，明明能完成工作卻選擇逃避或怠工，這種「能為而不為」的行為，從本質上確實違反附隨義務，也可能影響團隊合作。但問題在於：是否「情節重大」。最高法院的標準極為明確：情節重大必須是「客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段」；也就是換句話說，僱傭關係已經完全破裂，雇主已經無法再相信你，也無法再與你合作。例如煮蟑螂飯、侵占公司財物、重複且蓄意違反安全規範、造成重大損失等，這些屬於立刻可構成解僱的重大違反。

 

什麼是「消極不作為」？ 是否符合「能為而不為」，「可以做而無意願作」的情形？員工在主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願作」的情形，就是「消極不作為」。在案例中，在上班期間，長時間利用公司電腦觀看與工作無關之網頁，並自己架設防火牆來規避公司內部電腦網路稽查，又，在上班時間也不關心公事，對於職務上應執行之事項，或是所屬下轄員工之管理也莫不關心，甚至經常以情緒性之行為、言語來評斷下屬員工之工作績效，顯然符合「能為而不為」，「可以做而無意願作」的「消極不作為」情形。

 

對於勞動基準法第12條第4款「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」之規定，目前最高法院實務見解對於所謂「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之判斷如下： 　　被資方以「情節重大」為由開除關於情節重大法院判決：88年度勞上字第7號　所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。　勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判認之。 　　「所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」（參照最高法院95年度台上字第2465號判決） 　　又，最高法院判決指出：「長榮公司係私人企業，以營利為其目的，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，該條文所謂「情節重大」，應係員工之行為違反勞動契約或工作規則，在客觀及社會一般觀念上，對於雇主之之營運造成重大影響始為情節重大，以達保障勞工之權益。」（最高法院97年度台上字第920號判決）。 　　因此，「消極不作為」是否構成勞動基準法第12條第4款之「勞工有違反勞動契約或工作規則，『情節重大者』」一大堆的句子，簡單說就是除非勞工消考不作為造成公司可以說得出、可以證明的具體額外損害，不是這位勞工是薪水小偷就可以開除，畢竟這種僅是一種不勝任工作的情形！

 

單純偷懶行為很難達到開除標準？

除非員工的偷懶造成重大損害。例如因消極不作為導致公司損失百萬訂單，又或是因怠工導致生產線停擺造成巨額損害。此外，若消極不作為具備「蓄意製造損害」的特性，則可能構成重大違反。例如：員工明知重要專案需要完成，卻故意拖延使公司與客戶決裂；又或是明知資訊不處理將造成違法風險而惡意放任情況發生。此種「惡意不作為」才有機會構成情節重大。但一般的怠工，例如滑手機、拖拖拉拉、做事慢、敷衍、推給別人、態度差、效率低，通常都會被法院認定為管理問題，而不是重大違反，因此必須透過記過、警告、改善計畫，而不能逕行解僱。

 

至於主管用 Line 發怒、講重話、情緒失控，是否會使公司面臨風險？答案是：會。因為法院會檢視雙方對話內容是否有不當指責、羞辱或違法解僱暗示。若主管發言過當，可能導致法院認定公司存在壓迫式管理、不當懲處、甚至視為「變相逼退」。因此，主管的情緒反應反而可能削弱公司立場，使公司更難主張解僱正當性。因此，你所說的：「管理重在人性，而不是規章」，其實也是實務真理。主管若以一句「發訊息前記得看清楚喔，明天早上見」代替大爆炸式的情緒發言，不僅能達到提醒效果，也能避免風險。

 

我們再看最高法院對「情節重大」的定義。法院強調：情節重大是「不確定法律概念」，必須依具體事實判定，不得僅依雇主主觀認定。因此必須考量：行為態樣、是否累犯、是否故意或過失、是否造成企業危險或損失、勞雇間信賴關係之緊密程度、勞工任職期間、公司是否給予改善機會等。這些都是判斷要素。法院的核心思維是：是否已無法期待僱傭關係繼續。如果只是偷懶，雖然違反信義義務，但仍不必然破壞到無法繼續僱用的程度。

 

因此，「消極不作為」要成立重大違反，必須具備以下條件：第一，員工的怠工或不作為造成公司具體損害。例如損失訂單、延誤交期、造成客戶損害、違法風險、產生金錢損失。第二，員工的行為具有蓄意。例如故意放任損害、故意不執行職務、故意拖延、故意隱瞞資訊。第三，公司已經用過所有管理工具，包括警告、晤談、記過、改善計畫、調訓、調職等。第四，公司具有完整蒐證，包括紀錄、數據、往來文件、主管報告、時間軸。第五，行為重複且持續，已屬嚴重不忠實。以上五項缺一不可，否則法院大多判解僱無效。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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