什麼才是情節重大？有損害就是重大嗎？

問題摘要：

損害不等於重大；違規不等於重大；主管覺得嚴重不等於重大；情緒上受不了不等於重大；想解決問題不等於重大；法律上的重大，必須是蓄意、危險、職務高度風險、信賴破裂、損害具體且嚴重、程序完整、最後手段性成立。只要雇主掌握這些標準，並且建立完整的蒐證系統、紀錄制度、警告流程、改善計畫、教育訓練，再搭配具體損害或危險性證明，就能真正掌握「情節重大」的操作邏輯，也才能避免在勞資爭議中賠了夫人又折兵。以上內容提供作為企業管理、勞動法遵循、訴訟風險控管的重要原則，與你分享。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，「情節重大」幾乎是勞資糾紛裡最常被雇主誤會也最常被法院推翻的概念，許多雇主以為只要員工不遵守工作規則、造成一些損害、不聽指揮、不守流程，就能直接依勞基法第12條第1項第4款開除，但實務完全不是如此簡單。

 

法律設計「情節重大」的目的，是讓雇主在面對真正破壞信賴基礎、危害企業營運、屬於重大違反義務的情況時，得以不經預告終止契約，但同時也防止雇主將「一般管理問題」或「個人性情不合」、「效率不佳」、「態度不好」、「偶發過失」誤當作重大違規來解僱勞工，因此法院才會建立極嚴格的標準，而雇主最常在此翻車的原因就在於未能釐清：什麼叫具體損害？什麼叫重大？不是所有損害都是重大，也不是所有違規行為都能構成重大。

 

什麼才是情節重大？只要有損害就算重大嗎？答案很清楚：否。沒有蓄意、沒有危險性、沒有信賴關係破裂、沒有程序完整、沒有適當蒐證、沒有最後手段性原則，就算損害客觀存在，也未必能成立重大違反。損害是判斷因素之一，但不是唯一，也不是決定性因素，法院審查的是真正、具體、重大到足以「讓僱傭關係無法繼續」的程度，而非只要有損害就算重大。這個原則只要掌握，所有勞動事件的判斷就會清晰許多。

 

一名產線操作員，平時操作機器時一邊講電話，造成機器受損，公司多次警告後仍不改善，某日甚至操作不當造成溫度過高，差點起火，主管大怒要求立即開除。問題是：這樣到底能不能依勞基法第12條立即解僱？若從社會直覺看，很多人會覺得「這種人不開除留著幹嘛？根本害死公司」，但法律不是情緒反應，而是要看三件事：第一，行為是否達到重大違反；第二，損害是否重大且可證明；第三，公司是否已完成必要程序與舉證。以案例來看，員工行為確實具有高度危險性，而公司又可證明其反覆違規、屢勸不聽、甚至造成機器受損且有可能引起重大災害，屬於有損害、有危險、有蓄意（因為反覆發生）且程序完整（多次告誡、懲處、蒐證、影片紀錄），因此最終解僱成立。但如果缺少其中任何一環，法院很可能會反過來認定：「只是一般過失」、「管理問題」、「可以調職或降低工作難度」、「可以先改善」、「未達最後手段性」，解僱無效，甚至需恢復原職。這就是「損害不等於重大」的最好例子。

 

某醫療院所因員工請假而片面修改考績並予以懲戒解僱，法院判決為不當解僱，原因在於：員工即使有請假瑕疵，但未造成院方重大實質損害，也未破壞信賴基礎，更未證明員工蓄意隱匿疫情或造成重大危害，加上院方未按照程序進行調查與審查，因此不能逕行解僱。這裡再一次說明：損害不等於重大，嚴重性不足、程序瑕疵、未達最後手段性，會讓解僱失效。

 

業務經理拿回扣 20 萬，之後又把代理商客戶轉給別家公司，造成代理商重大損害，代理商總經理揭發，港商立刻調查後予以開除。此案最終獲得法院肯認，此即所謂真正的「情節重大」。為什麼？因為具備所有要件：第一，蓄意性極高（向代理商勒索回扣、明知違法仍然為之）；第二，破壞信賴基礎（業務經理職務屬高度信賴關係，被托付與合作夥伴往來處理事務，卻背叛公司）；第三，重大損害（代理商大量失去客戶與收入，合作關係遭破壞）；第四，程序完備（代理商提供支票影本、公司進行調查、員工謊稱是借款但無法提出證據）；第五，最後手段性成立（此類行為已屬犯罪性質，公司怎麼可能還讓他繼續擔任業務經理？）。本案最典型地顯示何謂「情節重大」：不是小問題，不是態度不好，而是蓄意、惡意、破壞信賴、造成重大損害。

 

員工利用事病假、生理假、國定假日串接連續五次出國，假單上刻意不勾選出國，但實際出國被發現後仍拒絕認錯。法院認為：員工確實違反忠實義務，但未造成中研院重大損害，因此不符合情節重大之程度，解僱無效。這個案例最重要的教訓是：違規行為即使嚴重，也不必然達到重大。你不爽、不服管理、不誠實，這些都可能違反忠實義務，但若沒有造成企業實質損害，法院仍不會認定為重大。這就是雇主最常誤判的地方。

 

因此，什麼才是「情節重大」？

以下為最高法院數十年來所形成的標準：第一，行為態樣是否嚴重，例如是否涉及蓄意違反指示、蓄意隱匿、蓄意損害、蓄意不作為；第二，違規是否累次或首次，累次違規較可能被認定重大；第三，主觀惡意或重大過失，故意程度越高越接近重大；第四，是否造成企業損害，且損害必須具體、可量化、可證明；第五，損害是否重大到足以破壞信賴基礎，而不是小瑕疵或輕微損害；第六，職務性質是否特殊，例如財務人員、業務主管、醫療人員、資訊管理人員、產線危險機台操作人員等，其職務風險越高，違規行為越容易被認定重大；第七，公司是否已給予改善機會，包括警告、晤談、記過、調整職務、教育訓練等；第八，公司是否完成調查程序，包括蒐證、確認事實、雙向聽取陳述等；第九，是否符合最後手段性原則，即公司是否已無其他手段可以矯正員工行為。

 

為什麼員工最後被合法解僱？

因為五大要件全部具備：第一，行為高度危險，可能造成重大災害；第二，屢次違規（6個月10次警告）；第三，主觀上明知危險仍故意邊講電話邊操作；第四，造成機器損壞和具體財務損失；第五，公司程序完備（監視器畫面、多人證詞、操作規範明文規定禁止攜帶手機、已給予改善機會）；第六，最後手段性成立（公司甚至已將調離機器一次，但仍故態復萌）。以上因素組合，使法院得以認定其違規行為已至情節重大。

 

然而，如果換一個情境：假設員工只是偶爾操作不當，但機器無損、未起火、未造成損害，公司沒有警告、沒有記錄、沒有蒐證、沒有規則明文、也沒有教育訓練，那麼即使今天員工真的差點造成危險，仍不足以成為立即開除的理由，因為程序瑕疵、舉證不足、改善機會缺乏、損害不具體、最後手段性不成立。這就是為什麼「損害」不是「重大」的充分條件。

 

最後必須強調：真正的「情節重大」，不是雇主覺得嚴重，而是「客觀上無法期待僱傭關係繼續」。簡單說就是：行為壞到公司無法再信任你；或危險大到公司無法再承擔風險；或蓄意惡到公司無法再容忍你的行為；或損害重到公司無法與你繼續合作。反之，只要仍有改善可能、損害不大、沒有惡意、程序瑕疵、未蒐證、未警告、未記錄，就不會構成重大。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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