祇是小錯，可以開除嗎？

問題摘要：

「祇是小錯，可以開除嗎？」的真正答案是：法律不看錯誤大小，而看錯誤造成的「危險性」「信賴破壞程度」「與職務的高度關聯」「是否具備故意且反覆」等客觀因素。小錯可以變大錯，大錯可能來自一次微小疏失，但多數真正的「祇是小錯」法律上確實不能開除。懂得這些，勞雇雙方才能避免落入不必要的爭議，降低訴訟風險，讓工作現場回歸理性、規範、安全與信賴。

律師回答：

祇是小錯，可以開除嗎？這個問題在實務上幾乎天天上演，因為多數雇主在管理現場常遇到員工屢勸不聽、違反規則、態度不佳、操作不當或輕微過失，員工也常認為「又沒造成公司損失」「只是小事」「我只是心情不好」「我不是故意的」「主管太嚴格」，雙方認知落差巨大，而法律對解僱的要求又極為嚴格，導致每一個「小錯」背後，其實可能涉及重大爭訟風險。勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」雇主得不經預告解僱，看似簡單，但「情節重大」四個字是全條文中最複雜、最容易誤解、最容易打官司的部分，許多雇主認為只要違規就是「重大」，而許多勞工認為只要沒有損害就不是「重大」，但真正的答案遠比這兩種想法都更精細、更嚴格、更具個案判斷性。

 

「小錯可否開除」？

以勞基法第12條第1項第4款解雇員工，需先符合「解僱最後手段性原則」，且在知悉員工違反勞動契約或工作規則後三十日內為之，始為合法：

 

「解僱最後手段性原則」又稱為懲戒性解僱，懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，因為涉及剝奪勞工工作權，需審酌勞工違規行為態樣，對於雇主、事業所生之危險、損失，以及是否處於不得不如此實施之方式，如尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。也就是說，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，才可以終止勞動契約。

 

情節重大需從客觀角度判斷，員工違規行為態樣是否已經嚴重到造成雇主損害之虞，或不可期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿的狀況所謂『情節重大』，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之『情節重大』。

 

判斷面向必須綜合以下幾點做評估：勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。且必須依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，並審酌下列客觀標準，於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，判斷是否已經嚴重到不可期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿的狀況，或者繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取終止勞動契約之非常手段，不能防免之。

 

客觀標準包括：一、平等對待原則、二、罪刑法定主義的要求、三、不溯既往原則、四、個人責任原則、五、懲戒相當性原則及六、懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。另外、企業本身的特性及勞工在企業中的地位不同，對於受懲戒的程度，亦應有不同。

 

如送貨員明知公司工作規則明訂「行經交叉路口應將車速降至30公里以下」且「若超速肇事或超速累計三次即免職」，但該員工為了趕時間提早下班，不但未減速還加速，最終發生擦撞事故，公司依規定將其免職。法院審理後認為：塑化運輸屬高危險行業，送貨員運送的均是危險化學品，稍有不慎溢漏即可能造成周遭居民及環境重大災害，公司因此制定嚴格車速規範屬合理、必要，而該員工不但明知規則，且屢勸不聽、明顯故意違反，並且實際肇事，造成高度危險，依據警方事故報告及本人承認之紀錄，足認違規屬故意、屢次且行為與職務高度相關，其行為客觀上已足以產生重大危險，因此雇主免職合理合法。

 

「小錯是否可開除」完全取決於該錯誤所處的產業特性、風險程度、員工職務、員工是否故意、違規次數、規則是否明確、公司是否曾警告、是否曾懲處、違規是否可能使公司陷於危險或損害，並非只看當下是否造成損害。

 

再如：人員工屢次在上班時間滑手機、頂撞主管、拒絕指令、與同事衝突、甚至有舞弊疑慮，公司認定其違反工作規則且「情節重大」，要求當天歸還員工證並告知隔日不用來，究竟是有理？

 

勞基法第12條第1項第4款雖提供「違規且情節重大」的解僱事由，但並不是雇主想用就能用，其背後包含三大法律限制：第一，必須符合「情節重大」；第二，必須符合「解僱最後手段性原則」；第三，必須在「知悉違規後30日內」解僱。這三者缺一不可。

 

首先談「解僱最後手段性原則」。這個原則是法院最常引用、雇主最常忽略的，也是雇主訴訟敗訴率最高的原因。法律要求，解僱必須是雇主「最後不得已」的手段，也就是說，雇主必須先給改善機會、先採取較輕的懲處（如警告、申誡、記過），若員工仍拒絕改善，才可解僱。

 

法院會檢查以下事項：是否曾警告？是否記過？是否溝通？是否教育訓練？是否調整職務？是否用過其他可行手段？是否有客觀紀錄？若沒有這些紀錄，即便員工真的很不守規則，法院也可能認定雇主違法解僱。

 

第二，談「情節重大」的判準。法院認定重大與否，不看事件大小，而看綜合因素之「危險性、信賴破壞程度、後果可能性」等客觀因素，包含：違規行為的態樣（惡意？故意？過失？）、初犯或累犯、行為是否與職務高度相關、是否造成損害或高度危險、是否足以破壞信賴關係、是否影響企業運作或秩序、勞工到職時間長短、勞雇關係密切程度、是否屬敏感職務（如金流、機密、風險職務）。法官並不會只看「公司規定把這條叫重大」，因為「重大與否」是法院判斷，而非公司單方說了算。

 

第三，「30日規則」。勞基法12條解僱必須自雇主「知悉違規事實」起30日內作成。若雇主明知員工違規卻未即時處理，一拖再拖，法院會認為雇主已容忍或足堪繼續契約，因此後續解僱也會被認定違法。實務上最常發生：主管知道違規，沒有立刻處理，三個月後想起來才開除——法院會直接判雇主敗訴。回到「祇是小錯，可否開除？」這個核心問題，實務上有員工認為「我只犯一次」「我只是不小心」「我沒有造成損失」「為什麼要開除我？」

 

但法院判準從不是「是否造成損失」，而是「是否造成高度危險」或「是否使雇主信任蕩然無存」。例如：員工請他人代打卡，沒有損失，仍屬重大違規，可開除；竊用600元加油卡，金額不大，但屬誠信重大瑕疵，可開除；將公司機密資訊下載到私人電腦，未造成損害，但風險與忠誠義務破壞極為重大，得解僱；科技公司主管在外接案，縱未造成公司損害，仍破壞忠誠義務，可開除。

 

反之，也有法院判定雇主敗訴的情況，例如員工違規但未造成危險或損害、違規性質輕微、僅為態度不佳、偶有摩擦、偶爾未遵守程序、或雇主未能證明違規屬故意或重大。最典型是員工只是偶爾遲到、偶爾滑手機、偶爾頂撞主管，但未造成實質危險，也無累犯情形，法院通常不會認定為「重大」；又如員工5次串接假期出國違反忠誠義務，但因未造成實質損害，且可透過較輕懲處修正，因此法院判定解僱違法。

 

這些案例反映出一個基本原則：重大不是由企業片面宣稱，而是法院依客觀危險性、信賴破壞程度與行為性質判斷。再回頭看最一開始的例子：送貨員屢次超速、肇事、運送危險化學物品，這種違規行為即使沒有造成實際災害，也因高度危險、故意性、累犯性而構成「情節重大」，可以解僱。反之，如果只是小錯、小疏忽、偶發過失、非故意、未造成危險、也未破壞信賴關係，通常法院會認為不符合重大，雇主不得依勞基法12條開除。結論很簡單又殘酷：祇是小錯通常不能開除；但「小錯」若反覆出現、與職務風險高度相關、影響安全、破壞信賴、具有重大危險性，甚至一次就能構成重大。換言之，是否「小錯」不是由員工說了算，也不是由雇主說了算，而是由客觀法律標準判斷。實務操作上，雇主若要合法開除，必須做到：明確工作規則、可證明的紀錄、警告與改善程序、客觀證據、明確的危險性評估、30日內處理；而員工若要避免被開除，也必須了解：忠誠義務、遵守規則、避免高風險行為、避免累犯、避免故意違反。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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