屢次違規的員工，為什麼不能開除解僱？

問題摘要：

問題不在於法律獎勵違規勞工，而在於法律要求雇主必須遵守程序正義、比例原則與最後手段性。在此框架下：屢犯≠蓄意；蓄意≠情節重大；情節重大≠自動成立；解僱≠想用就能用。真正能合法解僱的情況只有：蒐證完整、懲處累積、損害重大、信賴破裂、蓄意明確、程序正當、時效內處理。反之，若企業沒有紀錄、沒有懲處、沒有蒐證、沒有立即處理，即使員工再糟，也只能選擇「資遣」而不是「解僱」，因法律不允許未經程序即使用最高強度之懲戒方式。企業若想成功解僱，就必須：案件時間軸明確、懲處規章完善、違規事證完整、懲處具有階段性、損害具體可證明、程序正當、當下處理不翻舊帳。這不是獎勵違規，而是要求雇主負起管理責任與舉證義務，使解僱真正成為「最後手段」。只有當企業做到這些，法院才會認可解僱；否則企業往往「輸在程序，而不是輸在道理」。这就是法律對「屢次違規仍不得解僱」的真正邏輯與實務現實。

律師回答：

屢次違規的員工，為什麼雇主不能直接開除？為什麼明明已經屢犯，甚至累積一大堆紀錄，雇主仍然敗訴？為什麼法院會認為「資遣」可以、「解僱」不行？許多企業主看到這種情況都會憤怒地說：「這不是獎勵違規勞工嗎？不是鼓勵他們反覆犯錯嗎？」

 

然而從法律的角度來看，勞基法的立法目的並不是獎勵違規，而是確保「解僱」這項最沉重的處分，必須具有最後手段性與相當性，也就是只有當勞工的行為達到足以破壞勞雇信賴關係、企業經營秩序已無法透過任何其他懲處方法維持時，雇主才可以採用解僱，而不能把解僱當作「企業不爽的反射行為」。

 

尤其在涉及勞基法第12條第1項第4款所稱「違反勞動契約或工作規則，情節重大」時，法院一律採取極為嚴格的審查基準，因為一旦雇主依此條款終止契約，便可不必預告、也不必支付資遣費，法律效果非常重大，不允許雇主用「我覺得」或「我認為他很糟糕」來取代客觀審查。「屢次違規」與「情節重大」之間的差別在哪裡？

 

關鍵在於——屢次違規≠蓄意破壞≠信賴關係破裂。勞基法所要求的「情節重大」，必須接近於勞工「明示或黙示地挑明自己不願遵守企業規範，甚至帶動其他員工違規，或造成企業營運之重大危害」，例如員工公開說：「我就是不在乎公司規則」、「我就是故意遲到要賭你不敢怎樣」、「叫其他員工一起造假打卡」、「帶頭違反安全規定」、「公開嗆聲主管、破壞紀律」。

 

法律要求的是「蓄意、惡意、重大危害、破壞信賴」，而不是單純「屢犯」。也就是說，即使勞工違規了78次、137次，只要違規內容屬輕微、未造成重大危害、雇主未曾給予懲處或改善機會、或雇主管理疏失造成錯誤累積，法院仍會認為雇主不得逕行解僱。這並不是縱容違規，而是要求雇主遵守比例原則、最後手段性原則，以及舉證責任。

 

最經典的反差莫過於以下兩件事：

 

第一件：店長煮蟑螂飯。店長看到待煮的白米裡出現蟑螂後，不但沒有丟棄，還故意將蟑螂與白米一起煮成一鍋飯，最後甚至被發現私吞客人的餐費。法院調閱監視器後，認定其行為屬於故意且惡意，具有破壞食安、毀損商譽、破壞信賴關係之情節重大，因此雇主解僱合法。

 

第二件：兩年遲到78次卻無法解僱。員工在2年期間遲到78次、甚至偽造出勤資料，第一審認為雇主解僱合法，但因為公司在這2年中從未針對遲到問題進行任何懲處，也沒有記錄、沒有晤談、沒有改善計畫。法院認為雇主從未給予機會改過，也沒有提供客觀證據證明遲到造成企業損失，突然解僱即屬違反比例原則與最後手段性，因此雇主敗訴。

 

第三件，如外籍主管中文不佳，被員工戲稱語言不通。雖然主管可能感到被羞辱，但若缺乏蒐證，或員工僅為反應事實或抱怨，法院就不會認為是侮辱或重大違規

 

最大差異在於「蓄意、惡意」與「企業管理責任」。煮蟑螂飯是故意破壞、重大危害；遲到78次則是企業多年不管，導致違規累積成堆，卻無法推翻勞工之「未被警告、未被要求改善」的推定。

 

法律的精神在於：「不教而殺謂之虐」。雇主若未曾教導、未曾提醒、未曾懲處，卻突然解僱，就會被認為是報復性解僱，或情緒性解僱。法院不是不讓你開除，而是要求你「先盡合理的管理義務」。在法律世界中沒有「你應該知道」這件事，所有權利義務都必須有書面或證據支持。雇主若沒有留下記錄，就等於沒有發生。

 

因此，在處理屢次違規的員工時，必須具備以下四大證據條件：第一、違規事實有無客觀證據？打卡紀錄、監視器、行車紀錄器、客訴、電子郵件、工作紀錄等，都需要具體而明確。第二、違規是否造成企業損害？例如遲到是否造成職務延誤？造假打卡是否讓企業多付薪資？語言侮辱是否造成職場秩序失控？必須具體化、數字化。第三、企業是否逐次懲處？懲戒必須有階段性，例如：口頭警告→書面警告→記過→調職→最後才是解僱。第四、企業是否給予改善機會？有無晤談紀錄？有無教育訓練？有無輔導？

 

而「情節重大」之舉證核心不在於雇主感覺員工很糟，而在於客觀事實是否足以認定：勞工的行為已無法期待雇主再繼續僱用，如依勞基法第12條第1項第4款所述，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。然法院強調，不得僅以工作規則條列為「重大違規」就認定重大，而是要看具體行為本身是否達到破壞信賴關係之程度。最高法院105年度台上字第599號明確指出，必須從：勞工違規行為態樣、初犯或累犯、故意或過失、企業損失或危險、商譽損害、信賴關係緊密性、到職時間、企業是否提供程序保障等多重因素判斷是否達到情節重大。換言之，「屢犯」只是考量因素之一，並非全部。

 

再進一步分析「最後手段性原則」。法院認為解僱是最後不得不使用的方法，也就是雇主必須證明以下事項：第一、其他懲處已經用過但無效。第二、違規已超越可忍受範圍。第三、員工行為構成重大危險或重大損害。第四、無法透過調職、記過、扣薪、教育訓練來改善。第五、若不解僱，企業秩序將全面崩壞。例如「放火燒公司」、「毒藥倒入食品」、「大額侵占」、「暴力攻擊同事」、「明知故犯違反法律規範」等屬於高度危險類型，可以直接解僱。但一般遲到、衝突、抱怨、態度差、紀律鬆散，除非伴隨蓄意破壞、惡意揮霍公司信任，否則難以構成重大違反。

 

法院還特別強調「時間軸」的重要性。若企業發現違規後未即時處理，過了一年才突然翻舊帳，就會被認為違反信賴保護原則，解僱無效。因此企業必須：當下紀錄、當下溝通、當下懲處，而不是累積不滿到最後爆發。

 

這也說明：舉證＝決勝關鍵。尤其在勞資爭議中，企業若無蒐證習慣，就會在法庭上完全沒有攻擊與防守能力。許多企業以為「大家都知道那個員工很糟糕」，但到了法院一切都要看證據。沒有證據，員工就是沒違規；有證據但沒有懲處程序，企業就構成違法解僱。

 

至於沒有工作規則的小公司，是否拿這種勞工沒皮條？

 

可以。因為法律將「違反勞動契約情節重大」與「違反工作規則情節重大」並列，也就是即使沒有工作規則，勞工仍需遵守基本忠誠義務、善良管理人注意義務，若違反情節重大，仍得解僱。三媽臭臭鍋店長煮蟑螂飯及侵占餐費即屬此類。

 

勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約。那麼如果小公司沒有訂定工作規則，該怎麼辦？最高法院86年台上字第353號判決指出，「在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以勞動基準法第70條訂定之工作規則為必要，此觀之勞基法第12條第1項第4款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。」換句話說，雖然沒有工作規則可以規範，但如果違反勞動契約的精神（即忠誠義務）情節重大，一樣可以予以解僱。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

瀏覽次數：11