爆料無責？勞工若違反勞動契約或工作規則，但未有具體損失，雇主可否予以解雇？

問題摘要：

勞工違反勞動契約或工作規則，雇主可否解雇，重點從來不是「有沒有損害」四個字，而是：行為有沒有重創信賴關係？有沒有製造重大危險？是否蓄意不誠實？是否顯示勞工根本不把契約義務當一回事？以及雇主是否完成合理的調查與舉證程序。損害是情節重大判斷中的一個重要指標，尤其在金錢、客戶流失、內控風險等面向；但沒有損害，不代表永遠不能解雇，如高階主管接案、竊用加油卡、小額不誠實、代理商回扣、機密資料外流等；有損害，也不一定就能解雇，例如管理不善、教育訓練不足、制度模糊導致的錯誤，可能反而是雇主自己的責任。對勞工來說，如果真有心揭弊就必須準備好文件、時間序列、內部反應紀錄，做到理直、氣壯、證據足；對雇主來說，如果真要依勞基法第12條第1項第4款解雇，必須先拿出具體事實，說清楚違反什麼義務、危險在哪裡、信任怎麼被破壞、為什麼已無其他替代手段，而不是一句「情節重大」掛在嘴邊就當免死金牌。所謂「爆料無責」從來只是迷思，真正重要的是：每一句話、每一次發文、每一個動作，都可能被放在「違反契約義務」的顯微鏡下檢視；而雇主的每一個解雇決定，也同樣會被法院用「情節重大」這把尺仔細量一遍，雙方都沒有人可以不用負責。

律師回答：

關於這個問題，在勞資實務裡，一提到「爆料」三個字，很多勞工以為只要在網路上匿名貼文、投訴某些內部情況，就可以「爆料無責」，好像只要掛上正義、監督的招牌，自己的一切發言、行為就完全不會有風險；反過來，很多雇主一看到員工在臉書、爆料公社、論壇發文，就立刻情緒上來，想用勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」把人開除。

 

問題就卡在這裡：勞工若違反勞動契約或工作規則，但實際上並未對雇主造成可見的具體損失，雇主到底可不可以解雇？爆料如果沒有證據，算不算違反忠誠義務？要不要等真的造成損害才能解雇？這些問題若不搞清楚，不僅勞工以為自己「爆料無敵」，雇主也可能誤踩不當解僱的地雷。

 

先把概念釐清：爆料與「依法揭弊」完全是兩回事。吹哨者保護制度（不論是具體立法或制度設計）要求的是，勞工在揭露企業違法或重大危害時，必須基於善意，且有一定程度的事實基礎與資料佐證，例如內部文件、往來紀錄、時間軸、照片、錄音等，如果資料不足、內容失真、甚至刻意虛構，被害的就不再是加害的企業，而是被誣指的主管、同事、客戶，而這樣的行為，在勞動法上就可能被評價為違反勞動契約之忠實義務、違反工作規則中的誠信條款、保密條款、不得損害公司名譽條款等，甚至在一般民事、刑事法上也可能涉及誹謗、妨害名譽、加重毀謗、業務毀損等責任。換句話說，真正的吹哨者，手上一定有「文件」與「時間序列」，能夠說清楚：何時、何人、何事、如何發生、向公司反映過嗎、公司反應如何、是否久拖不處理；而只是截一個看不出脈絡的頁面截圖，沒有完整文件、沒有完整紀錄、沒有時間軸整理，只用聳動標題在外面亂灌，從勞動法角度看，這種行為風險極高，跟你是不是自以為在維護正義，其實沒有直接關聯。

 

在實務上，雇主最常問的一個問題就是：「員工行為很離譜、明顯違反勞動契約或工作規則，但最後並沒有造成實際金錢損失，我到底可不可以依法解雇？難道只要沒有損失，違規就可以不用負責嗎？爆料亂講、內部抹黑、散布未經查證的訊息，真的一點代價都沒有？」要回答這個問題，先要把幾個觀念拆開來看：第一，爆料與揭露不同；第二，解雇與懲戒不同；第三，情節重大與「有沒有損害」也不是簡單的等號關係。所謂爆料，往往是基於情緒或立場，在社群媒體、爆料公社、匿名平台上發文，內容可能部分真實、部分誇大甚至純屬捏造，更多時候只剩一張截圖或幾句文字，完全沒有文件、沒有時間序、沒有脈絡，這種行為對企業而言當然是極大的風險來源，但也對其他員工構成無形壓力。

 

相對地，真正的「揭露」或「吹哨」必須以具體資料為基礎，例如內部文件、電子郵件、會議紀錄、合約、指示、錄音錄影等，足以證明雇主或主管有違法行為，勞工是在「依法揭發不法」而非「隨口亂講」，這種情況在未來吹哨者保護相關立法下反而有可能受到保障。也因此，你會常聽到一句話：「頁面爆料截圖，文件呢？」原因就在於——沒有文件就沒有事實，沒有事實爆料就只是造謠，在法律世界裡，沒有證據，所謂「爆料」就只是說故事。反之，雇主若要因勞工違反勞動契約或工作規則而解雇，同樣必須拿出文件與證據，不能只拿著貼文大罵三字經，就認定可以依法開除。

 

勞基法第12條第1項第4款明文規定：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」很多人一看到這條，就會直覺認為：要能解雇，一定要先有損害，而且損害要重大，否則就不算情節重大。

 

然而，這個理解其實過度簡化實務的判斷架構。「情節重大」是一個不確定法律概念，必須綜合勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、企業商業競爭力與內部秩序的影響、勞雇信賴關係緊密程度、勞工到職年資長短等因素一併衡量，絕對不是「有損失=重大」、「無損失=不重大」這麼粗暴的二分法。

 

實務上有不少案件，勞工根本沒有造成雇主明顯金額上的損失，也沒有真的讓公司倒閉、賠錢、被客戶告，但法院仍然認定雇主解雇合法，例如高階幹部私下在外接案，與公司有相同或競業性質，侵蝕公司的商機與信賴基礎；再如勞工竊用單位加油卡替自己私人機車加油，金額只有六百多元，但因行為性質屬於不誠實取得公司財物，破壞的是「基礎信任」而非單純金額多寡；又如請人代打卡，即使沒有因此多拿太多工資，法院仍認為這種刻意掩飾出勤事實的行為，屬於有計畫之不誠實行為，破壞考勤制度與信賴關係，自得構成情節重大；再如科技公司高階主管擅自將公司機密資訊下載至私人電腦，即使還沒有證明外洩，也足以對公司資訊安全造成重大危險，法院就認為雇主不必等到損害真正發生，才具備解雇權限。從這些判決可以看出，損害可以是已發生，也可以是高度蓋然性的「重大危險」。

 

如果我們硬性規定「一定要發生實際損害，才可以解雇」，等於要雇主眼睜睜看著火燒到身上才准拉警報，這在法理與常理上都說不過去。於是實務才會說：損害是判斷情節重大時的「一個要素」，但不是「必要要件」。只要勞工違規行為已經足以對雇主事業造成相當之危險，或讓勞雇間信賴基礎蕩然無存，在客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段，例如記過、調職、減薪、調單位等，即有可能被認定達「情節重大」的程度，即便尚未產生具體金額損失，雇主仍得依法解雇。

 

依據勞基法底12條第4項之文義，勞工違規只要「情節重大」，即該當解雇事由。所謂「情節重大」，法院在判斷上，多會參酌勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到解僱之程度（參最高法院104年度台上字第1227號民事判決）。

 

勞工違規行為是否對雇主產生損害，只是認定「情節重大」所參酌的要件之一。就此而言，「情節重大」即不以違規行為產生具體損失為必要（臺灣高等法院104年度勞上易字第63號民事判決），只要勞工違規行為已經足以對雇主事業造成相當之危險，或是使勞雇雙方信任蕩然無存，致客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段因應，即可能被認定達「情節重大」程度，而得以解雇。

 

實務上不乏有勞工違規行為未對雇主產生損害，法院卻認為雇主得依法解雇之案例，例如：台灣高等法院103年度勞上易字第108號民事判決－公司高階幹部私下在外接案、台灣桃園地方法院98年度勞訴字第88號民事判決－竊用單位加油卡於私人機車加油（所得利益僅600多元）、台灣高等法院92年度勞上字第3號判決－請他人代打卡、臺灣新竹地方法院107年度勞訴字第10號民事判決－科技公司高階主管將公司機密資訊下載到私人電腦。於上開案例中，勞工顯然已經破壞對雇主之忠誠義務，因此縱無損失，法院仍認定雇主解雇合法。

 

又，勞動法上有所謂「解雇最後手段性原則」，亦即，雇主針對擬解雇之勞工，須先給予改善機會並施以較輕微之懲戒措施，只有在該勞工仍無法改善的情形下，始得予以解僱。而雇主依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由解雇時，是否也必須遵循「解雇最後手段性原則」呢？就此，法院實務多認為只要勞工違規已經達「情節重大」程度，雇主即無再容忍勞工之行為並繼續勞動契約關係之義務，因此可以直接解雇，不用再另外檢驗是否符合「解雇最後手段性原則」（可參最高法院99年度台上字第2348號判決、臺灣新北地方法院108年度重勞簡字第6號判決）。

 

「爆料」問題

如果勞工在公司內部有合理管道可以反映問題，例如申訴制度、人資窗口、勞資會議代表、主管反映機制，卻選擇跳過一切渠道，直接在外部媒體或社群平台以片面言詞、誇張標題、不實內容攻訐公司，甚至刻意扭曲事實、剪輯對話、捏造文件、匿名散佈抹黑貼文，從而嚴重影響公司聲譽、內部秩序、同仁互信，這種行為就很可能被評價為違反勞動契約中的忠誠義務及工作規則中「不得損害公司信譽」、「不得洩露或散布不實資訊」、「不得在外不當評論公司」的條款，而且即使公司最後還沒有證明確切的「損失金額」，也可能因為信賴關係已經被摧毀，而被法院認為情節重大，解雇合法。

 

相反地，如果勞工是基於善意，掌握一定程度的具體資料，先向公司內部提出檢舉且留存紀錄，並非胡亂渲染、不實抹黑，甚至本身揭露的是公司違法行為，這種情況下，雇主若反過來以「爆料」、「違反工作規則」為由解雇，就有高度風險被認定是打壓合法申訴、違反誠信原則，不僅解雇無效，還可能衍生其他勞動、行政、甚至刑事責任。

 

因此，真正的關鍵不在於「有沒有損害」，而在於「行為本身是否已達嚴重破壞信任或重大危險之程度」，以及「勞工是善意揭弊還是惡意抹黑」。

 

這裡有兩個關鍵：一是「違反勞動契約或工作規則」，二是「情節重大」。前者通常不難成立，只要公司有明確的保密條款、言論義務條款、禁止損害公司名譽之約定、工作規則要求遵守內部申訴管道、禁止未經授權對外發言等，勞工若逕自在外爆料、抹黑、散布未經查證之說法，就有可能構成違反契約或工作規則。

 

但是否「情節重大」，則是法院實務審查的重點，不能只看雇主訂在規則上寫了「重大違反得予解僱」，法院不會因為你寫「重大」，就真的當作重大，而是會依據具體事實審查：勞工違規行為的態樣是什麼？是一次還是反覆？是故意還是過失？是否涉及誠信義務或保密義務的核心？是否對雇主造成實際損害或高度危險？是否破壞內部秩序與團隊合作？勞雇關係是否緊密、職務是否具信賴性、員工任職時間久暫、雇主有沒有給予改善機會？這些全部加起來，才形成「情節重大」的整體判斷架構。也就是說，損害只是一個重要因素，但並非不可或缺的要件，更不是唯一標準。

 

法院早已明確指出，情節重大並不以違規已然造成具體損害為必要，只要該行為本身足以對雇主事業造成相當之危險、或已重創勞雇間信賴關係，客觀上已難期待雇主再用記過、調職等較輕手段來處理，而不得不採取解僱時，雇主即有權依第12條解僱。例如高階幹部利用職權私下接案，在外面自己接同類案件、吃回扣，從雇主角度看，縱使短期內尚無法精算出具體損失金額，但此舉已嚴重衝擊競業關係與忠實義務；又如竊用單位加油卡替自己私人機車加油，所得利益只有幾百元，看起來損害輕微，但行為本質是「偷」，侵害的是誠信與信賴；再如請他人代打卡、讓別人幫自己出勤打卡，雖然公司未必因此多支付很多薪資，但出勤制度的公平性與管理秩序已被破壞；以及高階主管將公司機密資訊下載到私人電腦，即便尚未被證明有洩漏或損失，資訊安全風險與信賴破裂已非常明顯。

 

第一層，純法律構成上，情節重大不以造成實際損害為必要，所以「沒有損失」並不保證「不能解僱」；第二層，具體個案判斷上，沒有損害的案件，雇主要證明情節重大會更困難，往往必須從「高度危險性」、「重大信賴破壞」、「職務敏感性」、「惡意程度」、「行為持續性」等角度，提出非常具體的事實與證據。例如高階主管私下對外洩漏公司評鑑機制、尚未公開之財務資訊、投標底價、研發機密，即使尚未查出實際損失金額，從風險角度看也已經足以構成重大違反；但如果只是基層員工在網路上抱怨主管凶、薪水低、工作辛苦，雖然可能不妥，但要說已達情節重大就很勉強。這

 

中間的界線，在於是否違反忠實義務的核心。再談到「解雇最後手段性原則」，一般而言，雇主依勞基法第11條、因業務緊縮或員工不適任而資遣時，多必須考慮是否有調整、輔導、教育訓練等較輕手段可以優先採行；但當雇主是依第12條第1項第4款，以「違反契約或工作規則情節重大」為由解僱時，法院多數見解認為——既然已認定情節重大，就表示勞雇信賴關係已高度破壞，雇主客觀上已無容忍義務，便不再另行檢驗是否符合最後手段性。也就是說，最後手段性原則，在情節重大已被肯認的前提下，內含於其判斷過程中，而非額外多一關卡。但反過來說，若雇主連情節重大都無法說服法院，當然更不可能跳過最後手段性，強行主張直接解僱。

 

另外，還有一個經常被提起的「解雇最後手段性原則」。一般來說，法院在檢驗雇主解雇合法性時，會問：雇主有沒有用過較輕的手段，例如警告、記過、調職、教育訓練、輔導？有沒有給過合理改善期間？

 

只有在這些方法都無效時，解雇才具有「最後手段性」，也就是不得不為之。然而，當雇主是依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為解雇事由時，實務見解多認為：既然已經達到「情節重大」，本身就代表情況嚴重到足以立刻終止僱傭關係，雇主已無繼續忍受或承擔風險之義務，因此不必再額外檢驗是否符合解雇最後手段性原則，換句話說，一旦法院認定「情節重大」，通常就會承認雇主可直接解雇，不需要再事先懲戒或改派，而且也不須發給預告工資或資遣費。

 

不過，這不代表雇主可以「隨便喊一句情節重大」就算數，因為要達到情節重大，本身就是極嚴格的門檻。以爆料為例，如果勞工只是情緒性抱怨、在私人社群對朋友發牢騷，內容並未具體指涉公司或可辨識的主管、同仁、客戶，影響層面有限，雇主卻用此為由解雇，大多難以通過法院的情節重大審查。反之，若勞工在公開平台明確指名道姓，以不實指控抹黑公司或主管，甚至散播未經查證的重大神秘內情，導致公司商譽嚴重受損、客戶解約、合作中止、內部秩序混亂，這類行為即使尚未有精密的金額損失數據，也很容易被認為已經達到情節重大之程度，雇主可依法解雇。

 

實務上，法院在處理這類事件時，會特別關注三個面向：

第一，勞工是否有事實基礎，是否盡合理查證義務，還是出於惡意報復、刻意抹黑；第二，爆料內容是否足以讓一般社會大眾辨識出是哪一家公司、哪一位主管或同事，從而影響其名譽與信賴；第三，公司是否有建置正常的申訴或內部檢舉管道，勞工有沒有善用這些機制。這些都將影響法院對「違反勞動契約或工作規則、情節是否重大」的評價。

 

關鍵就在於——誠信與信賴被破壞的程度已經很高。反過來說，若勞工只是偶然言詞激烈、在內部群組抱怨、在私人臉書圈發牢騷，但沒有指名道姓、沒有散布不實指控、沒有違反保密義務、沒有引起外部重大風波，或雇主無法證明其行為足以造成企業形象嚴重受損與內部秩序失衡，這樣的「爆料」即使讓主管很火大，從法律角度仍多半只能視為管理問題、溝通問題，而非足以構成立即解僱的重大違反。

 

更何況，許多企業一看到爆料，就立刻情緒性解僱，完全沒有做內部調查、沒有給勞工說明管道、沒有確認真偽，甚至連工作規則是否明確禁止都不知道，這時候雇主反而可能踩到自己設計給員工的勞動保護地雷——程序不正當、違反解僱最後手段性原則、不符比例原則，最後在勞工提起確認僱傭關係存在之訴後，法院認定解僱無效，還要補發工資甚至復職，那才真的是「爆料害人不成，先害自己」。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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