如何確定雇主給付項目是否屬於工資？
08 Jul, 2025
問題摘要：
工資的本質是勞工因提供勞務所獲得的報酬。這些報酬不必依賴「經常性給與」的標準來定義，而應該以勞工的工作性質和勞務對價來判斷。判斷給付項目是否為工資，應以實質為準，符合一律、固定與定期三特性者即屬工資，雇主如主張其為非工資給付，則須負舉證責任。勞工應善用勞動事件法第37條之推定規定及法院之調查命令制度來主張自身權利。工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。儘管經常性給與（如每月固定的獎金）通常被認為是工資，但並非所有工資都必須符合「經常性」的要求。法令旨在保護勞工免於雇主通過不正當手段將工資稱為其他名義。法律的設計原旨在防止雇主用其他名目取代工資，例如通過「臨時起意」的給付來降低勞健保投保薪資或資遣費計算。這些給付應被視為工資，以保障勞工的基本權益。
律師回答：
關於這個問題，要判斷雇主所給付的項目是否構成工資，首先需依據勞動基準法及實務見解確認該給付是否具備「一律性」、「固定性」與「定期性」等三大特性。凡是符合此三特性的給付，原則上即應認定為工資。所謂一律性，是指雇主對所有或一定類別的勞工均依一定標準給付，並非個別酌情發放；所謂固定性，是指該項給付之金額或計算基準明確且具持續性，不隨雇主主觀認定或單方評價浮動；所謂定期性，則是指該項給付具有周期性支付之性質，例如按月、按週或按日發放。當一項給付具備上述三特性時，即使雇主試圖以其他名目掩飾，例如稱為「津貼」、「獎金」、「慰勞金」、「協助費」，仍可被認定為工資的一部分。
此外，勞動事件法第37條進一步確立有利於勞工之舉證推定原則，勞工與雇主間關於工資之爭執，勞工經證明其係基於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。也就是說，只要勞工能證明其與雇主存在勞動關係，且已實際受領某項金錢給付，法院即推定該項給付係因工作而獲得的報酬，亦即屬於工資，雇主如有不同主張，則負有舉證責任證明其為非工資性質之給付。此規範乃回應勞工於訴訟中資訊與證據取得之不利地位，亦體現程序法上「舉證責任倒置」原則之運用。
因此，勞工如遇此種情形，除應蒐集完整工作紀錄、薪資明細、考勤資料與勞資往來紀錄外，亦可依勞動事件法第6條之規定，聲請法院命雇主提出工資結構文件、會計帳冊或勞動契約條款，藉由法院介入查證，以突破資訊不對等困境。
為確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。
工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。
工資是勞動條件最重要的項目之一，依勞基法第2條第3款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括...其他任何名義之經常性給與均屬之。
雖然勞基法對於工資設有定義，但甚麼給付項目是工資？甚麼給付非工資？過去常發生雇主巧立名目，將給付認定為非工資，以降低勞健保投保薪資，或是降低資遣費計算。
「...工資定義重點應在...『勞工因工作而獲得之報酬』，..非謂...必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」(勞動部(前勞委會)85.2.10（85）台勞動二字第103252號)
工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」，所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的薪資，應直接對應勞工所提供的工作，這意味著勞工提供勞務，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。工資是勞動條件最重要的項目之一，依據勞動基準法第2條第3款規定，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括薪資、按計時、計日、計月或計件方式給付之報酬，亦包括各種名義的經常性給與，這些款項均應被視為工資的一部分，並據以計算勞工相關權益。
然而，雖然勞基法對於工資設有明確的定義，但在實務運作中，仍然經常發生雇主巧立名目，將本應計入工資的給付認定為非工資，以降低勞健保的投保薪資，或是降低資遣費、退休金等項目的計算基數，這類作法雖能降低企業人事成本，卻可能損害勞工權益，因此，法律對於工資認定的範圍與標準，需有明確的界定，以防止雇主利用不同名目的給付來規避工資相關規定。工資定義的重點應在於「勞工因工作而獲得之報酬」，並非必須符合「經常性給與」要件才能視為工資，而是應從其本質是否為勞工提供勞務所獲得之報酬來判斷，亦即，即便某項給付並未固定發放，但若其本質上仍為勞工提供勞務所應獲得之報酬，仍應被認定為工資，此外，勞基法第2條第3款所稱「其他任何名義之經常性給與」，雖然法令並未對此詞句作出明文解釋，但該條文的立法原意在於防止雇主對於勞工因工作而獲得之報酬，透過更改名稱的方式避開工資認定，因此特別明定此類給付應屬工資，以保護勞工權益。
換言之，工資的定義應以實質內容作判斷，而非單純以名稱為依據，若雇主發放的獎金、津貼或補助，與勞工提供的工作具有直接對價關係，且具備一定程度的經常性，則該給付即應被認定為工資，並據以計算相關勞動權益，這樣的認定標準不僅能確保勞工的基本薪資權益，也能防止企業利用不當手段規避工資相關法令，減少勞資爭議的發生。在實務案例中，法院對於工資的認定標準，通常會依據給付是否具備勞務對價性與經常性來進行審查，若某筆款項的發放與勞務提供具直接關聯性，且符合穩定發放的特徵，則法院通常會認定其屬於工資範疇。
因此，企業在規劃薪資結構時，應避免僅利用不同名目的給付方式來規避工資計算，勞工在接受薪資時，亦應關注其工資結構，確認所有應得款項是否有適當計入工資計算，若發現雇主有刻意變更給付名稱，以降低工資基數的情形，工資的正確計算不僅關乎勞工的基本生活保障，也影響其退休金、資遣費、加班費及各類法定給付的計算標準，因此，在勞動市場中，工資的認定標準應以保護勞工為主要考量，確保其因勞務提供所獲得的報酬，能夠依法享有完整的保障，避免因雇主片面調整給付方式而導致權益受損，這不僅是勞工個人權益的問題，也是整體勞動市場公平性與穩定性的關鍵所在。
實務上，勞工常遭遇雇主刻意迴避支付工資相關給付之狀況，例如：發放績效獎金卻無明確標準、發給津貼卻列為「非經常性支出」、甚至於工資單中以現金補貼或現場發放，導致勞工難以證明構成工資之範圍。針對此等爭議，法院通常會審酌該項給付是否具有工作對價性、是否常態性給付、是否與出勤或工作績效具連動關係等綜合判斷因素，例如曾有法院認定「全勤獎金」即為勞工正常出勤而得之報酬，具一律、固定與定期特性，當然構成工資，雇主不得因勞工請假或年休而扣減該項給付。
又如勞工每日出勤即固定領取「交通補貼」、「出勤津貼」、「作業獎金」等項，若係與工作有實質關聯，並具一律性與固定性者，即使雇主聲稱該項不列入工資計算基礎，法院仍可能認定為工資並納入工資總額，以作為加班費、資遣費及退休金等項目計算基礎。
至於獎金項目，若為按季或年度結算後依績效考核核發且標準不一者，實務可能傾向認定非屬工資，而屬雇主自由給與的福利性或獎勵性給付。但若所稱獎金事實上為每月固定發放，金額一致，並與在職或出勤掛鉤，則極有可能被法院視為工資。換言之，形式命名無法掩飾本質，法院將依實質判斷原則來認定。
值得注意的是，有些不專業甚至傾向資方的法官，會忽略勞動事件法所設的舉證推定機制，甚至片面相信雇主對給付項目之解釋，而未檢視其實質發放情形與勞工工作內容是否有對價關係，導致勞工之權益遭受侵害。此種未盡審酌義務、漠視法律規定之裁判方式，不僅違反立法本旨，也喪失法官應有之中立客觀立場，更嚴重的是造成勞工對司法公正之信任破產。
-勞資-工資-工資認定
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動事件法第37條)
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