降職可以嗎？
08 Jul, 2025
問題摘要：
降職非雇主單方即可任意行使之權利，須依法審慎操作，並兼顧契約、規則與實質影響，始能符合法定程序，避免侵害勞工權益與衍生爭議。勞工如遭違法降職，應儘速保留相關證據，提出書面異議，並向主管機關或法院尋求救濟，以確保自身權益不受不當侵害。
律師回答：
降職是否合法，需視其是否有法律或契約、工作規則上的正當依據，並符合勞動基準法第10條之1的調動五原則。若雇主依據勞動契約明文或合法有效之工作規則辦理降職，且未對勞工工資及其他勞動條件造成不利變更，原則上可為之，換言之，法律原則上不保護勞工的職稱，自得容許雇主基於經營目標任意調整。
如對勞工產生薪資減少、工作地點遷移等勞動條件變更，即須受限於勞基法第10條之1所規範之正當性及合理性原則。該條明定雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約約定，並須符合五大要件：一、須基於企業經營上之必要，且不得具不當動機，例如報復、懲罰、逼退等；二、不得對工資或其他勞動條件作不利變更，如降薪、變更地點、減少福利；三、調任職位應屬勞工體能與技術可勝任之範圍；四、如工作地點過遠，應提供必要協助；五、應考量勞工及其家庭生活利益。
除此之外，勞基法第70條規定，雇主如僱用30人以上勞工，須訂立工作規則並報主管機關核備，內容應包括升遷、降職、懲戒等事項；第71條進一步指出，工作規則若違反法律強制規定或團體協約，無效。故降職是否合法，除勞動契約與工作規則明訂之外，尚須符合法定程序與合理標準。實務上，若雇主未經合法程序擅自將勞工由主管職降至基層職位，並減少工資、變更地點，若勞工不同意，依法可依勞基法第14條主張終止勞動契約，並得請求資遣費。
降職一旦涉及工資減少或地點變更，即屬勞動條件實質變更，須徵得勞工同意，否則即構成違法調職。若雇主片面施行降職，並強迫勞工接受，否則視為曠職，此種方式屬於施壓，違反誠信原則與勞動法令規範，勞工有權拒絕。勞工若表達不同意，並主張終止契約，不構成無故曠職，雇主仍應依法給付資遣費。勞工與雇主討論離職意向，亦屬於契約終止前之協商過程，不代表同意辭職，除非有書面證明或明確表示，否則不得據以否認勞工資遣請求。若雇主強行調職並降薪，勞工亦可依法向勞動主管機關檢舉，並提出申訴。
主管機關可依勞基法啟動行政調查與勞動檢查，視情節裁罰雇主並要求改善。降職之合法性關鍵在於其動機、程序與結果是否合理且合乎法令，若雇主有正當理由並依程序辦理，且未對勞工造成重大不利益，則降職可能合法；反之，如無合理依據或目的不當，勞工可主張契約變更無效，甚至視為資遣處理。
雇主應注意的是，降職通常伴隨組織調整、人事異動或懲戒措施，如僅以績效不佳為由降職，應提供明確評量依據，並給予勞工說明與申訴機會，否則即違反程序正義。此外，降職後若影響勞工未來升遷、年終獎金或退休金計算，亦構成實質損害，勞工得以損害賠償或提起不當勞動行為申訴維權。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-職務調動
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條)
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