試用期間，勞工權益減平？
03 Jul, 2025
問題摘要：
試用期並非法律真空地帶，雇主不得假藉「試用」之名變相違法或迴避勞動基準法保障，凡與事業經營持續性有關之職務，試用期勞工即享有與正式勞工相同之法定待遇，若因個人表現未達預期欲終止契約，亦應依法定程序行之，方能確保勞動關係之合法與正當。
律師回答：
關於這個問題，在現行法律制度下，雖然勞動基準法未明文規定「試用期」制度的設計及適用要件，但實務與司法見解普遍承認試用期的存在及其功能，並將其視為企業用人過程中一項衡量勞工適任性的合理程序。不過，試用期雖有制度性功能，其存在並不代表雇主可以隨意減損勞工權益，
勞基法第21條規定，試用期內工資仍不得低於基本工資，雇主亦不得以試用為名排除其他勞動條件保障。亦即試用期的設計應以合理期間為限，並兼顧企業用人需求與勞工基本保障，不能違反誠信原則與法律強制規定。
試用期的長度應視職務性質而定，較簡單或重複性工作可短至七日或一個月，技術性或高階職務則得視情況延長至二至三個月甚至更久，但需符合合理性原則。
實務中曾認定若雇主未依據具體工作內容設計合理試用期，而是無端延長觀察時間或將試用作為低薪剝削機制，則構成違法。例如高等法院認為航空地勤或系統工程師三個月屬合理試用期，但對餐飲業外場服務人員設定超過兩個月則欠缺正當性。
再者，試用期內勞工的薪資、工時、休假及加班費等勞動條件，均須符合勞基法等相關法令，否則即構成違法，雇主不得以「尚未正式任用」為由，刻意剝奪應享待遇。勞動部過去亦曾指出，雇主片面以試用期為由發給低於基本工資的待遇，已明顯違反基本工資令之規定，將面臨行政罰鍰及補發薪資義務。
勞工於試用期間內遭解僱是否仍受勞基法保護？
勞工委員會(86)勞資二字第035588號函，雇主若於試用期內或試用期屆滿時欲終止勞動契約，仍應依據勞動基準法第11條、第12條、第16條及第17條辦理。換言之，若雇主依勞基法第11條規定解僱勞工，則需提供預告期間並支付資遣費（依勞工退休金條例計算資遣費），但若雙方約定試用期未滿三個月，雇主則可不經預告期間直接終止勞動契約。試用期間的年資計算問題亦需注意，若勞工試用期滿後正式受僱，試用期間應納入年資計算，以保障其相關權益。
即使勞工仍在試用期內，雇主若欲終止勞動契約，仍應符合勞基法第11條（企業合理解僱原因）或第12條（重大違約事由）等法定要件，否則構成違法解僱，並應負資遣費與損害賠償責任。此外若解僱未事先給予預告，仍須補發預告期間工資，僅在明確約定「三日試用期」且工作不適任的特殊情形下，得例外免除預告責任。
不得以試用為名規避正當解僱程序，否則恐涉濫用解僱權，將因違反勞動契約誠信義務而生法律責任。另一常見爭點是試用期是否可片面延長。原則上試用期為勞雇雙方之契約約定內容，若雇主片面主張延長，未經勞工同意者即屬無效；即使為公司內部政策，仍須取得勞工書面同意並具體說明理由，否則構成違反契約。試用期過後，若勞工續任，則該試用期間即視為正式年資的一部分，不得從資遣費計算或退休金年資中剔除。
此外對於部分工時人員如工讀生，其實質勞動關係亦受勞動基準法約束，不得因其「短期性」「非正職」即免除法定保障。勞動部過去也多次表示，凡具從屬性、定期性提供勞務之人員，不論名義上為工讀生、實習生、計時人員等，只要勞務內容具經常性且受企業管理監督，即構成勞動契約，雇主應依勞基法辦理。工讀生之最低工資、休假、工時與勞保健保權益亦應獲保障，若違法支付低薪或未依法申報保險，將構成重大違規。試用期的存在確實有其功能意義，但絕非雇主免除法律義務的空間。
現行勞動基準法並未明文規定試用期制度，但法院的實務見解普遍認可試用期的存在，並認為試用期間雙方皆有權依據工作適應情況決定是否繼續僱傭關係。換言之，在試用期內，若雇主經評估認為勞工不適任，且未涉及濫用權利，則可終止勞動契約；同樣地，勞工若認為自身不適合該職位，也可選擇終止契約。至於試用期的合理期限，通常與工作性質有關，技術層級較低的職務，試用期應較短，反之，需長時間觀察才能判斷適任與否的職位，則試用期可適當延長。
例如，法院實務上認可航空地勤人員及程式工程師的試用期可達三個月，而對於餐飲業外場工讀生而言，半個月至一個月的試用期應已足夠。此外，試用期間內的工資與休假規範亦需符合法令規定，試用期的主要目的是評估勞工是否適任，而非勞務的正式提供，且試用期內的工作效率可能不及正式勞工，因此工資可以低於正式員工，但仍不得低於基本工資。
至於其他勞動條件，應依「同工同酬」原則與正式勞工相同，各事業單位對於試用期勞工的假日及假日工資應依據勞動基準法第36條、第37條及第39條辦理，其他勞動條件亦應依相關勞動法令規範。
此外，雇主不得片面延長試用期，法院的實務見解認為，若有延長試用期的必要，須經勞工同意，否則雇主無權單方面決定延長試用期。若勞工在試用期間內遭到解僱，是否適用預告期間及資遣費規範？
不論是正職人員或工讀生，只要提供具從屬性之勞務，即構成法律上的勞動契約關係，雇主對其即負有薪資給付、勞保投保、休假保障及資遣程序等義務，否則即屬違法。建議勞工在試用期內應妥善保存勞動契約、出勤紀錄、工資憑證等資料，遇有爭議時可據以主張權益；雇主亦應建立明確合理的試用制度，事先書面約定期程與考核標準，並依法給付相對應待遇與福利，以減少勞資爭議並維持組織人事運作的穩定。
-勞資-試用期-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條=勞動基準法第21條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第39條)
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