不適用勞基法的公司，可以隨便終止勞動契約嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
雇主主張不適用勞基法並非終止勞動契約的絕對依據，仍須依據民法與契約誠信原則辦理。勞工應盡快保存相關事證，並積極尋求法律救濟，以維護自身權益，避免權利遭任意剝奪或處於法律弱勢地位。
律師回答：
勞工接獲公司通知，其勞動契約將終止，公司並表示其所屬事業單位為不適用勞動基準法之行業，令勞工陷入困惑，不知如何主張自身權利。
針對此類情況，應先釐清是否真屬勞基法所不適用的範疇。依據勞動基準法第3條第3項，勞基法原則上適用於一切勞動關係，惟勞動部得視實際情形，公告部分行業不適用該法，常見如部分醫師、教師或藝文工作者，因其工作型態或工時特性，經公告排除適用。然而，是否適用勞基法，並非由雇主單方面聲稱即可成立，應具體依勞動部公告、個案行業特性及從屬性判斷。從屬性係判斷勞動關係是否存在之核心，包括人格從屬，即勞工是否受雇主指揮、命令、考核、排班，及經濟從屬，即是否主要收入仰賴雇主、是否無從自由安排工作內容與報酬等。若經綜合判斷具有人格及經濟從屬性，即便事業單位未明列於勞動部排除公告，仍可能適用勞基法。
若勞動關係受勞基法所保障，則雇主如欲終止不定期契約，須符合勞基法第11條或第12條所列之正當理由，並須依第16條規定預告或給付預告期間工資，否則屬違法解僱，勞工可提起不當解僱之救濟。
惟若確認事業單位確屬不適用勞基法行業，則雙方僱傭關係應回歸民法之一般規定處理，主要依據第488條及第489條，區分契約有無期限加以處理。若屬不定期契約，則原則上雙方皆可隨時終止契約，惟仍須受一般誠信原則之拘束，並受限於契約目的、性質及有利受僱人之社會習慣。例如，雇主若無合理事由突如其來終止契約，造成勞工無從安排生活，亦可能構成違約或侵權，應負損害賠償責任。
不定期僱傭契約之當事人向他方為終止僱傭契約之意思表示，縱使未表明依此法條之規定而為，亦未表明他方違反勞務內容，或所表明他方違反勞務內容之事實並不成立，此終止之意思表示並不因之而無效（最高法院87年度台上字第442號民事判決）。
至於，定期者除非雇主可以提出重大事由，否則不得終止契約。即依民法第四百八十九條第一項規定，當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。所謂「重大事由」，係屬不確定之法律概念，應斟酌僱傭契約之性質或內涵審認之。倘其事由已喪失勞務目的之信賴，如使僱傭關係繼續，對當事人之一方，已屬不可期待，而有害於當事人之利益，並顯失公平時，固非不得認為重大（最高法院95年台上字第1449號民事判決可資參照）。
即便未載明終止依據及理由，只要意思表示明確，亦屬有效。但倘若勞工能證明該終止不符社會通念或具有特殊信賴基礎，仍有機會主張不當終止而請求損害賠償。至於定期契約之終止，則受限較多，依民法第488條規定，契約應於屆滿時自然終止，雇主不得任意於期中解除，除非依第489條所定具備「重大事由」。關於重大事由的認定，並無具體法律明文，須依契約之目的、當事人信賴基礎及持續履約之可期待性加以判斷。例如若勞工有嚴重違反職務內容、洩漏公司機密、或違反誠信義務之行為，致雇主無法繼續僱用，始得認為具有重大事由終止契約。
如勞工行為已致使勞務目的喪失信賴，繼續履行對一方顯失公平，即可構成重大事由，得提前終止定期契約。故即使事業單位確屬不適用勞基法，雇主仍不得視終止勞動契約為無須依據之自由行為，仍應符合民法及契約法理。
-勞資-勞基法適用-
(相關法條=勞動基準法第3條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=民法第488條=民法第489條)
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