公司休假規則載明「請假前請先將補休或特休全部休完，才得開始申請各種假別」，是否違法？
04 Jul, 2025
問題摘要：
公司如強制規定補休未清不得請其他假別，不僅侵害勞工之請假權利，也已違反補休、特休及其他法定假別分別由法律授權與勞工主導的行使邏輯，具有明確違法風險，若經勞工檢舉或提起勞資爭議救濟，雇主恐將面臨行政處罰或民事賠償責任。因此，企業在擬定休假辦法時，應嚴格區分各種假別之法源依據與適用條件，尊重補休與其他假別的獨立性與使用自主，始為合法與合宜之人力資源管理方式。
律師回答：
關於這個問題，關於公司內部休假制度載明「請假前須先將補休全部休完，才得申請各種假別」之規定，是否違法，須從補休與各種法定假的性質區別開始探討。首先，補休係源自勞動基準法第32條之1，其本質是對勞工於平日延長工時或於休息日工作的補償方式之一，勞工可選擇領取加班費或以補休替代。
補休具有工資等價性，既可休息又視為有薪，但其屬勞工依工作所獲之法定對價，行使應尊重其意願；倘若補休未於期限內行使，或契約終止時尚未休完，雇主即應給付加班工資，此為補休轉換金錢報酬之必然法效。
至於婚假、喪假、公假、傷病假、事假、產假、特別休假等皆為勞基法及其施行細則第2條起明定之「法定假別」，其設立目的在於保障勞工在特定生活、家庭、健康或社會義務事件下，得以合理休假並受法律保護。
此類假別大多具「法定事由」與「使用條件」，如婚喪假需有事實發生、事假需親自處理事務等，而並不具可替代性，此觀勞基法第43條及授權訂立之勞工請假規則可證明，法定假皆有其特別原因。
例如婚假係為辦理個人婚禮而設，依法給假八日且工資照給，喪假亦明定針對親屬死亡，分等級給予三至八日假期，均屬不能由補休或其他假期替代者。至於事假，雖性質上較寬鬆，惟仍須符合「事故需親自處理」之要件，不能單純以「補休未休」為由要求先用補休抵充，否則已變相剝奪勞工之請假權利。
再談特別休假（特休），其依勞基法第38條規定，係屬年資屆滿後勞工自有之休假權，由勞工排定，雇主僅能於急迫經營需求下提出協商調整，並無權逕行改以補休替代。換言之，補休與特休各有其適用事由與請假方式，雇主不得單方面干涉、調整或優先排序二者之行使順序。
實務上常見雇主誤認補休或特休為較「廉價」之休假資源，強制員工優先使用補休者，可能已違反勞基法上對勞工假別選擇權之保障。
進一步而言，勞基法第38條第2項明確規定「特別休假期日由勞工排定」，此係屬形成權之法律行為，勞工排定即生效，補休亦同屬勞工之意願行使，任何未經協商即強制排序或替代，均屬對勞工排假自由之干預。
而施行細則第24條更進一步規範，特休之行使可按周年、曆年、學年或會計年度等方式協商，凸顯勞工在假期使用上有彈性選擇之地位。至於補休期限，則須依第32條之1第2項明定，應由勞雇雙方協商，若未協議清楚期限，雇主亦不得以「補休即將屆期」為由迫使員工優先使用，否則即應改以加班費結清。
此外，從勞工保護角度出發，施行細則第9條亦禁止雇主因勞工請法定假而剝奪其全勤獎金，強化假別之法律保障效力。
若雇主制定之請假規則已違背法定假別的獨立性與優先性，勞工可據以向勞動主管機關檢舉，並主張損害賠償或行政救濟。雖然公司在合理管理權限內得就假期申請順序進行適度指引，但不得以內規取代或凌駕法律所賦之假別權利；尤其補休係勞工對已付出勞務的對價選項，與婚假、喪假等法定假日屬性本質迥異，亦與勞工因病請假之必要性無涉，不可混為一談。
-勞資-工時-加班-補休-請假-特別休假
(相關法條=勞動基準法第32-1條=勞動基準法第38條=勞動基準法第43條)
瀏覽次數：72
