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Jul於最低服務年限前離職，是否需支付違約金？
問題摘要： 於最低服務年限屆滿前離職是否須支付違約金，取決於三大要件：第一，該約定是否具備勞動基準法第15-1條所要求的合法性（訓練費或補償）；第二，該約定是否具...
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Jul怎麼處理「最低服務年限約款」問題？
問題摘要： 最低服務年限約款並非法所禁止之約定，其效力仍須個案具體審查，重點在於雇主是否有投入培訓成本或補償機制，以及條款內容是否與勞工權益相當。勞工若因不可歸責...
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Jul勞工因什麼原因離職可以不受勞資「最低服務年限」約定之限制？
問題摘要： 最低服務年限條款雖屬合法契約安排之一種，但其拘束力並非絕對，勞工於特定情形下，特別是不可歸責於自身的離職，均得主張免責以保自身權益。為避免勞資雙方於契...
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Jul雇主片面考核就資遣，這樣合理嗎？
問題摘要： 雇主若以片面考核為由資遣員工，除須證明考核制度合於合法性、透明性、比例性與正當程序外，亦不得違反事先核備的工作規則與契約內容；若違反上述者，勞工可依法...
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Jul最後手段性原則之緩衝手段究竟如何？
問題摘要： 「解僱最後手段性原則」在制度設計上具有正當性，但若未建立配套程序與審查標準，最終將使其保護勞工之目的落空，並造成雇主無所適從、勞工亦無依憑的雙輸局面。...
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Jul解僱最後手段性原則如何適用？
問題摘要： 解僱最後手段性原則的核心在於比例與必要性，其目的是要避免過度剝奪勞工工作權，也協助雇主思考是否已經採取足夠努力維繫勞動關係，進而在雙方間建立更可預期與...
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Jul解僱最後手段性原則有用嗎？
問題摘要： 「解僱最後手段性原則」本是立意良善的制度，但若法院不落實審查義務、不建立明確標準、不檢討自身懶惰書寫與制度應對的弊端，那麼這項原則對勞工而言，終將淪為...
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Jul資方如何以解僱最後手段性建構勞工解僱的標準作業程序(SOP)？
問題摘要： 對企業而言，正確認識並落實「解僱最後手段性原則」並非僅為應付訴訟，而是現代企業人力資源管理的必要工程。唯有建立一套合乎法令、程序完備、可被第三方審查的...
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Jul解僱最後手段性原則有用嗎？
問題摘要： 「解僱最後手段性原則」本是立意良善的制度，但若法院不落實審查義務、不建立明確標準、不檢討自身懶惰書寫與制度應對的弊端，那麼這項原則對勞工而言，終將淪為...
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Jul工作不滿3個月，辭職需要預告嗎
問題摘要： 勞工於試用期或在職未滿三個月內欲離職者，依法可隨時提出終止契約的意思表示，無須提前預告；即使勞動契約有約定「需提前十日或一個月通知」，如該約定違反勞基...
