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Nov按日計酬勞工有無勞基法第14條第一項第五款後段規定之適用？
問題摘要： 按日計酬勞工是否得主張勞基法第14條第一項第5款後段規定之適用，實應區分其勞動契約是否為具持續性之穩定僱傭關係，並視雇主是否無正當理由未供給足額工作、...
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Nov是否可考量員工去留問題而延長試用期間？
問題摘要： 在試用期間內，雇主若有合理依據認為員工不適任，且行使解僱權時並未違反誠信義務或構成差別對待，即便未符合勞基法第11條所列之懲戒解僱事由，原則上仍得合法...
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Nov是否違反公司規範到達三次以上，就可以直接解僱
問題摘要： 從整體勞動制度設計而言，法律之所以不直接允許企業以「三次即開除」的自制制度取代法律規定，是因為勞動契約本質上具有「不對等性」，勞方較弱，企業若被允許自...
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Nov約定延長或縮短離職預告期之效力為何？
問題摘要： 勞基法第16條與第15條規定之預告期間，乃屬保障勞工最基本的離職條件與權利，其適用標準之調整，應以是否有利於勞工為判斷原則。若勞資間約定對勞工不利者，...
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Nov若公司給的服務證明職稱不正確怎麼辦？如何促使公司給出正確的服務證明書呢？
問題摘要： 公司於開立服務證明書時，應忠實記載勞工實際任職之職務與內容，否則除違反勞基法第19條而受罰外，亦可能涉及民法侵權及刑法業務登載不實之法律責任。勞工如遇...
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Nov要怎麼提離職？口頭講、用Line說還是一定要寄信？
問題摘要： 提離職的方式可分三種：一、口頭離職，適合小型企業或人際關係良好之職場，但應事後補以簡訊或信件確認，以免日後雇主否認。二、LINE或電子郵件離職，最常見...
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Nov面對無預警的裁員、資遣，可以主張什麼權利？
問題摘要： 面對無預警裁員、資遣，勞工有權主張預告工資、資遣費、謀職假及其他依法保障之補償措施，並可透過申訴或訴訟維護自身權益。依法主張自身權利不僅可保障經濟安全...
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Nov面對雇主翻舊帳找出違反契約之事由，進行懲戒式的解僱，勞工應該如何處理？
問題摘要： 只要雇主開始翻舊帳，百分之八十以上代表企業本身沒有足夠的解僱理由，而勞工反制的核心，就是讓雇主面對主管機關，把舉證責任推回給對方。勞基法的設計就是如此...
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Nov員工一有謾罵、侮辱主管或其他同事之惡行，公司得否以「重大侮辱」為由解僱呢？
問題摘要： 重大侮辱之判斷，須觀察該行為是否屬持續性、具攻擊性且已造成實際損害或混亂，而非僅以一時情緒失控為由草率解僱，否則將違反解僱最後手段性原則。從實務角度來...
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Nov員工上班言行不當或粗魯，是否可以逕行解僱？
問題摘要： 在員工上班言行不當、粗魯、辱罵主管、威脅同事、職場鬥毆、社群平台公開侮辱等情況下，雇主是否可以逕行解僱，必須依照勞基法第12條第1項第2款及相關判決標...
